日本においてもLGBT理解増進法が成立し、関心が高まっている昨今。しかし、LGBTQ+当事者への理解についてはまだまだ追いついていない部分が見受けられます。本記事はLGBTQ+当事者に対する支援の在り方や方法について、企業が押さえておくべき基礎知識についてLGBTQ+アライの社労士が説明します。
1）LGBTQ+とは？
LGBTQ+とは、性的マイノリティ当事者に代表される多様な性の在り方をもつ人の総称として用いられる言葉です。Lesbian（レズビアン）、Gay（ゲイ）、Bisexual（バイセクシュアル）、Transgender（トランスジェンダー）、Queer・Questioning（クイア／クエスチョニング）の頭文字をとった言葉で、それ以外の多様な性の在り方を包括する意味で+（プラス）を付け加えて用いられます。
LGBTQ+とLGBTの違い
人口に膾炙しているLGBTという表現でも性的マイノリティ当時者を示す言葉です。しかし、「+」を加えることで、これらの当事者に限定することなく、幅広い性自認・性的指向を含めた性のありかたを含めることが出来るようになりました。
この「＋」はLGBTQだけではなく、すべての性的マイノリティである方々をとりこぼさないという意図が込められています。
この「＋」はLGBTQだけではなく、すべての性的マイノリティである方々をとりこぼさないという意図が込められています。
LGBTQ+とSOGIの違い
近年注目されている考え方としてSOGI（ソジ・ソギ）という概念があります。これはLBGTやLGBTQ+が性的マイノリティ当事者のみを指す概念であるのに対し、こちらは性自認・性的指向の全てを含む包括的な概念になります。したがって、多数派の性のあり方を持つ人も含めてすべての人が当事者になります。
LGBTQ+とLGBTQIAの違い
LGBTQIAとは、性的マイノリティ当事者の代表的なものであるLGBTに「Queer・Questioning（クイア／クエスチョニング）」「Intersex（インターセックス）」「Asexuality（アセクシュアル）」の頭文字を加えたものです。これらはLGBTに限定されない心と体の性の考え方・ありようを含めるために使われる概念で、LGBTQ＋とその意味するところは同義といって良いでしょう。
2）セクシュアリティを構成する4つの要素
LGBTQ＋に限らず、私たちは下記の4つの要素を組み合わせて自分のセクシュアリティを意識的・無意識的に決定しています。現時点でもっともマジョリティであるのは「性自認が生物学的な性と同じであり、異性に対して恋愛感情を持つ」という人ですが、このような人のことはシスジェンダーのヘテロセクシュアルと表現します。
からだの性（生物学的な性）
１つ目の要素は生物学的な身体の性別です。生まれ持った身体の性別が男性であるといった生物学的な性別を指します。
好きになる性（性的指向）
２つ目の要素は性的指向です。恋愛・性愛の向く方向性を指しており、「●●フェチ」といった性の嗜好性とは異なる概念です。性的指向が異性に向いた場合は「ヘテロセクシュアル」と呼ばれます。
こころの性（性自認）
３つ目の要素は性自認です。自分では自分の性別をどう思っているか、心理的・精神的な性のありようのことを指しています。
生物学的な性が性自認と一致している場合はシスジェンダーと表現されます。また、この性別が性自認と一致していない場合はトランスジェンダー、またはクエスチョニングに当たる可能性が高いと考えられます。
生物学的な性が性自認と一致している場合はシスジェンダーと表現されます。また、この性別が性自認と一致していない場合はトランスジェンダー、またはクエスチョニングに当たる可能性が高いと考えられます。
ふるまう性（性表現）
４つ目の要素は性表現です。これは服装、髪型、話し方、しぐさなどの表現の仕方を指します。社会的な影響を受けてつくられるものとしては「女性らしい」ピンクのワンピース、フリルのブラウスなどの装いや、「男性らしい」装飾の少ないスーツスタイルなどが代表例です。
しかし、こうした社会的・文化的な影響を受けて作られてきた装いが必ずしも装う本人の意に沿わないこともあります。個人の考えに合わせた服装をすることも性表現のひとつと言えます。
しかし、こうした社会的・文化的な影響を受けて作られてきた装いが必ずしも装う本人の意に沿わないこともあります。個人の考えに合わせた服装をすることも性表現のひとつと言えます。
3）LGBTQ+の代表的なセクシュアリティ
性的マイノリティ当事者には、前述したようにLGBTだけではない多様な性のあり方があります。民間会社が2020年に行った調査では「LGBT」という言葉そのものは社会に浸透してきているものの、LGBT以外の性の多様性については、約8割の人が言葉そのものも聞いたことがなく、意味も知らないと回答しました。
ここでは、LGBTQ＋の代表的なセクシュアリティについて説明します。
◆レズビアン
性自認が女性で、性的指向も女性に向く人。女性同性愛者。
◆ゲイ
性自認が男性で、性的指向も男性に向く人。男性同性愛者。
◆バイセクシュアル
性的指向が男女どちらにも向く人。両性愛者。
◆トランスジェンダー
生物学的な性と性自認が一致していない人。
◆エックスジェンダー
性自認が男女どちらでもない、どちらとも言い切れない人。無性であると考える人も含む。
◆クエスチョニング
性自認・性的指向が定まらない、または定めたくないと考える人。
◆ジェンダーフルイド
性自認が固定的ではない、またはそう考える人。流動的な性自認を持つ人。
◆ノンバイナリー
性自認を男女の二択で考えない、考えたくないと考える人。
◆クィア
男女という性の在り方、異性愛ではない人を包括的に示す概念。
◆インターセックス
生物学的な性が男女どちらかに限定されない人。性分化疾患（DSD）である人も含む場合もあり、性自認や性的指向に関係なく生物学的な体の状態をさす言葉。
◆パンセクシュアル
相手の性のあり方に関わらず、性的指向が向く人。全性愛者。
◆アセクシュアル
恋愛感情の有無に関わらず、他者に性的な関心を持たない人。
◆アロマンティック
他者に恋愛感情をほとんど、またはまったく抱かない人。
ここでは、LGBTQ＋の代表的なセクシュアリティについて説明します。
◆レズビアン
性自認が女性で、性的指向も女性に向く人。女性同性愛者。
◆ゲイ
性自認が男性で、性的指向も男性に向く人。男性同性愛者。
◆バイセクシュアル
性的指向が男女どちらにも向く人。両性愛者。
◆トランスジェンダー
生物学的な性と性自認が一致していない人。
◆エックスジェンダー
性自認が男女どちらでもない、どちらとも言い切れない人。無性であると考える人も含む。
◆クエスチョニング
性自認・性的指向が定まらない、または定めたくないと考える人。
◆ジェンダーフルイド
性自認が固定的ではない、またはそう考える人。流動的な性自認を持つ人。
◆ノンバイナリー
性自認を男女の二択で考えない、考えたくないと考える人。
◆クィア
男女という性の在り方、異性愛ではない人を包括的に示す概念。
◆インターセックス
生物学的な性が男女どちらかに限定されない人。性分化疾患（DSD）である人も含む場合もあり、性自認や性的指向に関係なく生物学的な体の状態をさす言葉。
◆パンセクシュアル
相手の性のあり方に関わらず、性的指向が向く人。全性愛者。
◆アセクシュアル
恋愛感情の有無に関わらず、他者に性的な関心を持たない人。
◆アロマンティック
他者に恋愛感情をほとんど、またはまったく抱かない人。
4）LGBT理解増進法とは？
LGBT理解増進法は2023年6月に成立・施工された法律で、正式名称は「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」と言います。
この法律は性の多様性に関する施策の推進に向けて、基本理念や、国・地方公共団体の役割を定めたものであり、企業に対し何かを義務付けるものではありません。当然、違反に対する罰則をもつ条文もなく、基本的には「性の多様性に寛容な社会を作る」ことを目的とした内容になっています。
ただし、企業（事業主）に対しては努力義務という形で性の多様なあり方についての理解増進に努めること、また政府や自治体が行う理解増進のための施策に協力するよう呼びかけるものになっています。
事業主は、基本理念にのっとり、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関するその雇用する労働者の理解の増進に関し、普及啓発、就業環境の整備、相談の機会の確保等を行うことにより性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する当該労働者の理解の増進に自ら努めるとともに、国又は地方公共団体が実施する性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する施策に協力するよう努めるものとする。（第9条）
この法律は性の多様性に関する施策の推進に向けて、基本理念や、国・地方公共団体の役割を定めたものであり、企業に対し何かを義務付けるものではありません。当然、違反に対する罰則をもつ条文もなく、基本的には「性の多様性に寛容な社会を作る」ことを目的とした内容になっています。
ただし、企業（事業主）に対しては努力義務という形で性の多様なあり方についての理解増進に努めること、また政府や自治体が行う理解増進のための施策に協力するよう呼びかけるものになっています。
事業主は、基本理念にのっとり、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関するその雇用する労働者の理解の増進に関し、普及啓発、就業環境の整備、相談の機会の確保等を行うことにより性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する当該労働者の理解の増進に自ら努めるとともに、国又は地方公共団体が実施する性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する施策に協力するよう努めるものとする。（第9条）
5）LGBTQ＋は企業内にも存在する前提で準備が必要
日本人口におけるLGBTの割合は、「1.6%から8.9%」（100人に1人から13人に1人）といわれています。割合がばらつくのは調査主体の違いや調査対象者の違いによるものです。日本全体を対象とした大規模な多様な性に関する調査はなく、また自分自身の性のあり方をこうした調査で告白することを拒む気持ちを持つ人もいることから、正確な割合を把握することは困難です。
「LGBTQ＋はうちにはいない」という発言に潜むリスク
ただし、仮に1％程度の割合でLGBTQ＋当事者が存在するとすると、企業においても最低1人はいると考えておくことが必要です。筆者が当事者支援でのコンサルティングに入ると多くの企業では「うちには当事者はいない」という趣旨の発言をされますが、それはカミングアウト（告白）がなされていないだけであると見たほうがよいでしょう。LGBTQ＋が自らの性的指向や性自認を告白する必要がないという場合も想定できますが、多くの場合はそれができるだけの信頼関係の構築に失敗している可能性があるからです。
LGBTQ＋の就労継続にとって信頼関係の構築は重要
LGBTQ＋の就労にあたって、カミングアウトは必ずしも必要なものではありません。性自認や性的指向はきわめて秘匿性の高い個人情報です。したがって、むやみに公表するものでも、またすることを強制されるものでもありません。
しかし、LGBTQ＋の就労に当たっては見えない壁がある場合が多いことも事実です。シスジェンダーのヘテロセクシュアルには当然の権利として設計されている制度がLGBTQ＋にとっては利用にあたっての障害が高く公平性を欠くこともあり、そうした制度はダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）の観点から早急に見直していくことが必要でしょう。
ただし、見直しにあたって考えるべきは、それが本当に自社のLGBTQ＋にとって使いやすいものであるのか、望んでいるものであるのかという点です。こうした情報を得るためにも、非公式にでもLGBTQ＋自身が声をあげたり相談することが可能な体制作りは重要です。例えば無記名での投書での意見聴取が可能である「目安箱」のような制度を設けたり、相談にあたって外部の相談窓口を経由して制度作りに働きかけることができるような仕組みを作ることなどが考えられます。
しかし、LGBTQ＋の就労に当たっては見えない壁がある場合が多いことも事実です。シスジェンダーのヘテロセクシュアルには当然の権利として設計されている制度がLGBTQ＋にとっては利用にあたっての障害が高く公平性を欠くこともあり、そうした制度はダイバーシティ＆インクルージョン（D＆I）の観点から早急に見直していくことが必要でしょう。
ただし、見直しにあたって考えるべきは、それが本当に自社のLGBTQ＋にとって使いやすいものであるのか、望んでいるものであるのかという点です。こうした情報を得るためにも、非公式にでもLGBTQ＋自身が声をあげたり相談することが可能な体制作りは重要です。例えば無記名での投書での意見聴取が可能である「目安箱」のような制度を設けたり、相談にあたって外部の相談窓口を経由して制度作りに働きかけることができるような仕組みを作ることなどが考えられます。
6）LGBTQ＋に対する理解を進め、企業価値を向上させよう
LGBTQ＋に対する理解の獲得やその制度を適切に構築するためにも、当事者を含むすべての人に対するLGBTQ＋に関する知識の提供を行うこと、相談体制をつくることは重要です。こうした企業の姿勢がLGBTQ＋にとっては「自分を理解してくれようとする会社」として受容されます。
また、自分が自分として受容される環境を持つことは、LGBTQ＋当事者以外にもよい影響を及ぼすことが期待できます。
企業の生産性向上や従業員の定着といった観点からも、また企業における多様性の担保という意味でも、ぜひ取り組んでいただきたいテーマです。
また、自分が自分として受容される環境を持つことは、LGBTQ＋当事者以外にもよい影響を及ぼすことが期待できます。
企業の生産性向上や従業員の定着といった観点からも、また企業における多様性の担保という意味でも、ぜひ取り組んでいただきたいテーマです。
LGBTQ+の性的指向に関する職場のトラブル事例とその対応例はこちらから
LGBTQ+と関連の深いアウティングに関する記事はこちらから