円滑な推進のためには、
働き方の柔軟な
制度設計が必要です。
人材獲得や企業利益獲得のため、社内のダイバーシティ（＝多様性）を推進する企業が増えています。
ダイバーシティに優れた企業は、人材の採用や定着、売上高・営業利益等の主な経営成果のすべての項目において、企業にとって効果的な結果が出ているという調査（経産省『多様な人材の確保と育成に必要な人材マネジメントに関する調査』）もあり、ますます関心が高まっている領域といえるでしょう。
中小事業がダイバーシティを進めていくためには経営者のトップコミットメントに加え、柔軟な働き方を支える人事管理制度や、現場レベルに落とし込んだ取り組み施策が必要です。ここでは、社内ダイバーシティを円滑に進めるためのポイントをご紹介します。
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Point.01 誰を主な対象とした
ダイバーシティなのかを明確にするダイバーシティは多くの場合、社内のマジョリティ構成員に対しマイノリティを増やしていくことで実現していきます。たとえば男性が多い職場に女性を増やす、若者の多い職場にシニアを増やす、健常者の多い職場に障がいがある労働者を増やす、といったやり方です。
まずは自社の経営戦略上、どのマイノリティ層に自社に来てほしいのかを見極め、その層に対する受容性を高めながらダイバーシティ施策を進める必要があります。取り組みの初期段階ではあれもこれも…と欲張らず、まずは自社にとって最も優先度が高い対象者に絞って施策を検討しましょう。
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Point.02 ダイバーシティを支える
労務管理制度もセットで考えるダイバーシティを推進するときに気を付けたいのは、柔軟な働き方を可能にする労務管理制度です。“制度を作ったはいいものの、利用者がいない”という状況も残念ながら散見されます。したがって、自社の社員が実際に必要とする制度、その制度でより働きやすくなるような仕組み作りが重要になります。
例えば制度として、フレックスタイム制や変形労働時間制の導入、IoTの推進により勤務場所の範囲を広げるといった対策をすることも考えられるでしょう。またそうした制度を利用することに心理的圧力がかからないよう、人事評価制度の構築やキャリアパスの見直しも同時に行うことで、より実効性のあるダイバーシティが実現できるのです。
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Point.03 啓蒙・啓発は根気強く
継続して行うことが重要ダイバーシティ化を成功させる秘訣は、継続的な啓蒙・啓発活動です。“何のためにダイバーシティを推進するのか”というトップメッセ―ジの発信はもとより、マジョリティ側がマイノリティ側の事情や背景を理解することが、ダイバーシティを根付かせる包括性（インクルージョン）の秘訣だといえます。
ダイバーシティを推進していくと、ときに大きな軋轢が生まれることがあります。多様な背景を持った人材が増えることで、「今までの常識」が通用しなくなり、「いま・うちの会社の常識」に作り替える必要が出てくるからです。したがって、社員のアンラーニング（学びほぐし）を進めるとともに、そのようなアンラーニングを社員自身が受け入れるための情報発信が非常に重要です。