ハラスメント・ハラスメントとは？発生する背景や原因、対策について解説

ハラスメント・ハラスメント（ハラハラ）とは、管理職や上司が適切な指導をしているにも関わらずパワハラやセクハラなどの加害行為であると指摘される事象や、単に自分が不快である状況について相手に対しハラスメント加害を訴える行為をさします。同様の事象を指す言葉には「パワハラと言われるハラスメント」「逆ハラスメント」などがあります。

日本において職場におけるハラスメントが法に初めて規定されたのは、1997年の男女雇用機会均等法の改正におけるセクシュアル・ハラスメント（以下「セクハラ」という）の禁止規定です。この法改正では女性労働者に対するセクハラ対策として事業主に雇用管理上の配慮義務が規定されました。その後2006年の同法改正で男性労働者に対するセクハラも含めて、事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることが義務付けられました。

また、2022年に改正労働施策総合推進法が全面施行されました。この法令ではパワー・ハラスメント（パワハラ）の防止に対し、下記のように企業の義務を定めており、これがパワハラ防止や対策を行う直接的な根拠規定になっています。



この項目違反の明確な罰則はありません。しかし、厚生労働省からの指導や勧告の対象となり、またその勧告に従わなかった場合にはその旨が公表されるという社会罰的な規定が置かれています(労働施策総合推進法第33条第1項）。

こうした法整備や世論の形成に伴い、セクハラはパワハラは重大な人権侵害であり、決して許されるものではないことは周知の事実になりました。しかし、同時にセクハラ・パワハラをはじめとした職場のハラスメントに対する誤解や認識不足、自身が正当な業務指導や指摘を受けているにもかかわらず、それを受け止められずにハラスメントだと糾弾してしまう現象が生じている現状があります。

ハラハラは、主に職場でのハラスメントに関する誤解・理解不足、自己正当化バイアスから生じます。それぞれ解説します。

ハラハラは職場において大きな悪影響を与えます。ここではその代表的なものを紹介します。

ハラハラを予防するには、次のような内容が有効です。

ハラハラは職場の人間関係を崩壊させ、また上司や管理職の適切な指導能力を摘むばかりか、社員の成長機会を奪うものです。経営者や人事労務担当者はこうした状況に適切に対処し、会社の成長を阻害する原因を取り除いていくことが求められています。