配信メールマガジン紹介　　2025年9月～11月配信

所得税法施行令の一部を改正する政令が公布され、通勤のため自動車などの交通用具を使用している給与所得者に支給する通勤手当の非課税限度額が引き上げられました。
この改正は、令和7年11月20日に施行され、令和7年4月1日以後に支払われるべき通勤手当について、下記のように適用されます。

通勤距離が片道10km以上15km未満である場合　7,100円から7,300円
通勤距離が片道15km以上25km未満である場合　12,900円から13,500円
通勤距離が片道25km以上35km未満である場合　18,700円から19,700円
通勤距離が片道35km以上45km未満である場合　24,400円から25,900円
通勤距離が片道45km以上55km未満である場合　28,000円から32,300円
通勤距離が片道55km以上である場合　31,600円から38,700円

このため、改正前に、改正前の非課税限度額を超えた通勤手当を支払っていた場合には、令和７年分の年末調整で対応が必要となることがあります。

また、就業規則で通勤手当の支払いをどのように規定しているかによっても、対応をする必要が出てきます。

■「通勤距離に応じて、税法上の非課税限度額を支払う。」と規定している場合
課税交通費として支払っていた分について、年末調整で対応が必要です。
また、労使協議によっては引き上げ分の交通費を適用日に訴求して支払うことを求められる可能性もあり、予算確保も含め早めの調整をする必要があります。
（例　従前の通勤交通費が7,100円だった場合、200円×11月分を追加支払いする必要性があります。また、12月は7,300円で支払うことになります。）

■「通勤距離に応じて、税法上の非課税の範囲内で支払う。」の場合
原則として年末調整での追加対応は不要です。
非課税限度額が引き上げられたため、通勤手当の支給額の見直しを検討するといいでしょう。

今回の改正により、特に長距離通勤者への非課税枠が大きく引き上げられるため、企業側としても給与計算の見直しや就業規則の整備が求められます。
また、従業員に対しても「通勤手当の非課税限度額が変更されたこと」や「支給額の見直しが行われる可能性があること」を周知しておくことで、後のトラブル防止につながります。
今回の改正は令和7年分の年末調整から影響が出るため、早めに社内ルールの確認と実務対応の準備を進めていただくことをおすすめします。
当事務所では、社内ルールや就業規則の見直しなど、サポートしております。ぜひお気軽にご相談ください。
https://masako-murai.org/contact/


■参考サイト
通勤手当の非課税限度額の改正について（国税庁）
https://www.nta.go.jp/users/gensen/2025tsukin/index.htm

厚生労働省は、顧客による著しい迷惑行為の「カスタマーハラスメント（カスハラ）」を巡り、国内の全ての企業を対象に2026年10月に対策を義務づける方針を明らかにしました。カスハラから従業員を守る観点で、対応方針の明確化や相談体制の整備を求め、指針の素案では、職場におけるカスハラの内容、事業者等の責務、労働者の責務、防止措置の内容などが盛り込まれています。

正当な苦情とカスハラの線引きとなる「社会通念上許容される範囲を超える」行為の例や、殴るなどの身体的攻撃だけでなく、交流サイト（SNS）へ悪評を投稿するとほのめかして脅す発言や無断撮影など、精神的な攻撃についても挙げられています。

また、就職活動中の学生に対するセクハラ防止義務も同時に課す方向です。学生と面談する場所やSNSに関するルールを定めたり、性的な言動をした社員に懲戒などの措置を講じたりすることが義務とされます。

企業が講じるべき具体的な措置としては、
・カスハラに毅然（きぜん）と対応し従業員を保護する方針を明確化し周知すること
・相談体制の整備
・犯罪に該当しうる言動は警察へ通報すること
などを規定しています。

カスハラへの具体的な対処例としては、
・可能な限り従業員を一人で対応させないこと
・十分説明しても要求が続く場合は退店を求めたり電話を切ったりすること
・個人情報を守った上でやり取りを録音、録画する
などを規定しています。

今回の義務化により、企業としては早めの体制整備が求められます。特に中小企業では、これまで明確なマニュアルや相談窓口を設けていなかったケースも多く、従業員から「対応を一任されてしまっている」といった不安の声が聞かれることもあります。
カスハラ対策を整えることは、従業員を守るだけでなく、結果としてサービス品質や企業の信頼性向上にもつながります。

義務化の施行は2026年10月とまだ先のように思えますが、社内体制の整備や教育は一定の時間を要します。今のうちから就業規則の見直しや対応マニュアルの作成、従業員研修の実施など、段階的に準備を進めておくことをおすすめいたします。

当事務所では、ハラスメント対策や対応、従業員研修等も行っています。ぜひお気軽にご相談ください。
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■参考サイト　第87回労働政策審議会雇用環境・均等分科会（厚生労働省)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_65956.html

2025年12月2日以降は、すでに発行済みの健康保険証は利用できなくなります。
今後は健康保険証として利用登録したマイナンバーカード（マイナ保険証）を利用して医療機関等を受診していただけます。
協会けんぽでは、マイナ保険証の利用を推進しており、「過去のお薬の情報や健診結果をふまえた医療を受けられる」、「手続きなしで高額な窓口負担が不要になる」、「確定申告の医療費控除申請がカンタンになる」、「救急時、適切な​応急処置や病院の​選定などに​活用」と、4つのメリットを示すことで、利用推進を行っています。


マイナ保険証をお持ちでない方が医療機関等を受診する際には「資格確認書」が必要です。
「資格確認書」は、令和7年7月下旬より順次、被保険者様のご自宅へ送付されています。
なお、使用できなくなった健康保険証については、従業員やその家族自身で廃棄してよいことになっています。

ぜひお気軽にご相談ください。
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■参考サイト
令和7年12月1日をもって、健康保険証が使用できなくなります（協会けんぽ）
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g1/r7-11/2025110101/


いよいよ、医療を受けるならマイナ保険証(協会けんぽ)
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/LP/mynahokensho/

育児・介護休業法が、今年4月1日から段階的に施行、10月1日から全面改正施行されました。
男女とも仕事と育児・介護を両立できるように、育児期の柔軟な働き方を実現するための 措置の拡充や介護離職防止のための雇用環境整備、個別周知・意向確認の義務化などの改正 が行われました。
就業規則等の整備などはお済みでしょうか。

制度が複雑化しているなかで、
「いつから産休が始まるのか」「いつまでに申請が必要なのか」「今、自分はどんな制度が利用できるのか」など分かりやすく解説されているものが、東京労働局から公開されています。
今後、社員の方への説明等に活用していただければと思います。

また、仕事と育児・介護等を両立できる職場環境づくりのために、 以下の取組を行った中小企業事業主の皆さまは、両立支援等助成金が活用できます。
①男性の育児休業取得促進
②仕事と介護の両立支援
③円滑な育児休業取得支援
④業務代替者への手当支給等
⑤育児期の柔軟な働き方整備
⑥仕事と不妊治療等の両立支援

当事務所では、仕事と育児が両立できる働きやすい環境づくりのサポートを行っています。
豊橋市の補助金を活用したご提案も行っておりますので、ぜひお気軽にご相談ください。
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■参考サイト　妊娠・出産・育児のページ（東京労働局）
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/kinto2/01.html

近年、働きながら家族の介護を担う「ビジネスケアラー」が急速に増えています。
少子高齢化が進むなかで、この課題はどの企業にも例外なく訪れる「労務リスク」のひとつです。
介護離職を防ぐためには、社員個人の努力だけでなく、企業側の支援体制の整備が欠かせません。
しかし実際には、「育児休業の制度は整っているが、介護に関してはノータッチ」「制度はあるが、社内で周知・運用できていない」という企業が少なくありません。

2025年には、いわゆる団塊の世代がすべて75歳以上となり、介護を担う現役世代の負担が一気に増すと見込まれています。
また、厚生労働省は介護離職防止のための施策を強化しており、企業における介護両立支援の実施状況も今後、社会的に注目されていくことが予想されます。

企業が今、取り組むべきポイントとしては、両立支援制度の見直し、制度の「使いやすさ」向上、管理職への教育と意識改革などが挙げられます。

こうした課題に対応するため、10月29日（水）に、豊橋市産業部商工業振興課様主催の「ビジネスケアラー対策セミナー」で、両立支援制度のポイントや介護離職を防ぐための実務的な支援策を分かりやすく解説いたします。
豊橋駅前での対面受講、オンラインでの受講が可能です。なお、受講料は無料です。

社員のワークライフバランスを支え、企業としての信頼性を高めるために、ぜひこの機会にご参加ください。

■お申込み・お問合せはこちら
https://olive-ag.com/seminar


■参考サイト　ケア就業者に関する研究/パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/spe/care-worker/

厚生労働省では、年次有給休暇を取得しやすい環境整備を推進するため、毎年10月を「年次有給休暇取得促進期間」として、集中的な広報を行っています。
「過労死等の防止のための対策に関する大綱」（令和６年８月２日閣議決定）により、令和10年までに年休の取得率を70％とすることが、政府の目標に掲げられています。一方で、令和５年の年休の取得率は65.3％と過去最高となったものの、目標には届いていない状況です。

働く人のワーク・ライフ・バランスの実現のためには、企業等が自社の状況や課題を踏まえ、年休を取得しやすい環境づくりを継続して行っていくことが重要です。
そのための取組として、
（１）計画的な業務運営や休暇の分散化に資する年休の計画的付与制度を導入すること
（２）働く人の様々な事情に応じた柔軟な働き方・休み方に資する時間単位年休を活用することなどが考えられます。

年次有給休暇取得促進特設サイトでは、年次有給休暇を取得しやすい環境を整備するために役立つ情報を紹介しています。
また、当事務所では多様な働き方のサポートをしています。ぜひお気軽にご相談ください。
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■参考サイト　年次有給休暇取得促進特設サイト/厚生労働省
https://work-holiday.mhlw.go.jp/kyuuka-sokushin/

改正育児介護休業法が2025年10月1日に施行されましたが、就業規則等の整備などはお済みでしょうか。
育児分野については、さらに義務が強化され、妊娠・出産の申出時や子が3歳になる前に、仕事と育児の両立に関する従業員の意向を聴取し、その意向に配慮することが企業に義務付けられました。

10月1日から施行された主な内容は、次の通りです。

柔軟な働き方を実現するための措置
労働者が、子の年齢に応じて柔軟な働き方を実現させながら、フルタイムで働くことも選べるようにするため、事業主は３歳から小学校就学前までの子を養育する労働者に対して、以下の「柔軟な働き方を実現するための措置」の中から二つ以上を選択して講ずることが義務付けら れました。
①就業時刻等の変更
②テレワーク等（10 日以上/月）
③保育施設の設置運営等
④養育両立支援休暇の付与（10 日以上/月）
⑤短時間勤務制度
労働者は、事業主が講じた措置の中から一つを選択して利用することができます。

「柔軟な働き方を実現するための措置」の個別の周知・意向確認
事業主は、３歳未満の子を養育する労働者に、子が３歳になるまでの適切な時期に、柔軟な働き方を実現するための措置として講じた制度に関する事項の周知と、制度利用の意向の確認を個別に行う必要があります。

仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮
事業主は、労働者から、本人または配偶者の妊娠・出産等の申し出があったときや、子が３歳になるまでの適切な時期に、子や各家庭の事情に応じた仕事と育児の両立に関する事項（勤務 時間帯や勤務地、両立支援制度等の利用期間、労働条件の見直し等）について、労働者の意向を個別に聴取する必要があります。

今回の改正により、育児休業を取得するだけではなく、子育て世帯が、より柔軟に働ける仕組みづくりが求められています。
当事務所では、就業規則の改定や個別周知資料の作成、仕組みづくりのサポートも行っております。
ぜひお気軽にご相談ください。
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■参考サイト　育児休業制度特設サイト/厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/ikuji/

厚生労働省から、「年収の壁・支援強化パッケージ」について、当面の対応として、「事業主の証明による被扶養者認定の円滑化」が実施されていますが、この取り扱いを、当面の対応ではなく、恒久的な取り扱いとすることが公表されました。
「年収の壁・支援強化パッケージ」とは、パート・アルバイトで働く方が 「年収の壁」を意識せずに働ける環境づくりを後押しする制度です。

①「106万円の壁」への対応
令和５年10月20日から、事業主が新たに社会保険の適用を行った場合、キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）を申請することができます。
労働者１人あたり最大50万円を助成されます。

②「130万円の壁」への対応
繁忙期に労働時間を延ばすなどにより、収入が一時的に上がったとしても、事業主がその旨を証明することで、引き続き扶養に入り続けることが可能となる仕組みです。

■参考サイト
年収の壁・支援強化パッケージ/厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/taiou_001_00004.htm


「キャリアアップ助成金｢社会保険適用時処遇改善コース｣/厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001181111.pdf


当事務所では、多様な働き方のサポートをしています。詳細は、ぜひお気軽にご相談ください。
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働き方が多様化する現在、シフト制、変形休日制、また様々な変形労働時間制が活用されています。
しかし、それらの違いを正確に理解し、自社に合わせて選ぶのは難しいものです。

変形労働時間制とシフト制、4週4休制（変形休日制）は、いずれも労務管理の柔軟性を確保するために用いられますが、それぞれ根拠条文も趣旨も異なる制度です。
それぞれの制度を整理して概観すると、下記のようになります。

・変形労働時間制
繁忙期・閑散期など業務量の波に対応するために、1日の労働時間を柔軟に配分する制度です。1か月単位や1年単位などがあり、平均して週40時間の法定労働時間を超えないように設計します。

・シフト制
勤務日や勤務時間を契約時に固定せず、シフト表で後決めする労務管理の方法です。希望シフトや固定シフトといった形態があり、現場運用の仕組みであって、法律上の独立した制度ではありません。

・4週4休制（変形休日制）
労基法第35条2項に基づき、毎週1回の休日を与える代わりに、4週間を通じて4日以上の休日を与えれば足りるとする休日付与の仕組みです。休日の付与ルールに関する制度であり、労働時間の配分やシフトの組み方とは切り離されています。

実務では、これらの制度を複数組み合わせるケースが多くみられます。
業種や業態によって「シフト制」「変形労働時間制」「変形休日制」をどう組み合わせるかはさまざまですが、共通しているのは「現場の実情に合わせつつ、法定の枠組みを外さないよう工夫している」という点です。

詳細はHPブログにて解説しています。ぜひご覧ください。
シフト制と4週4休制（変形休日制）の違いを解説
https://masako-murai.org/blog/shifuto/


当事務所では、現場の声と法令遵守のバランスを取りながら、働きやすさとコンプライアンスを両立させるサポートをご提供しております。ぜひお気軽にご相談ください。
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企業の成長に伴い、求められる労務管理や法的義務は段階的に増えていきます。
10名・50名・100名・300名といった従業員規模ごとに、就業規則の届出から衛生管理体制の整備、産業医の選任、内部通報制度の構築まで、対応すべき内容は多岐にわたります。
こうした手続きを適切に行うことは、単なる法令遵守にとどまらず、
• 労使トラブルの未然防止
• 従業員の安心・安全な職場環境づくり
• 企業の信頼性・ブランド力の向上
にもつながります。

例えば、常時10人以上の労働者がいる「事業場」ごとに就業規則の作成義務があります。作成した規則については労働基準監督署へ提出、労働者へ周知する必要があります。

従業員数50名以上の会社では、「産業医」を選任し、選任報告書を速やかに労働基準監督署へ提出しなければなりません。
また、年に１回、ストレスチェックを１年ごとに１回実施し、労働基準監督署まで報告書を提出することが義務付けられています。

従業員数101人以上の企業では、次世代育成支援対策推進法に基づく「一般事業主行動計画」の策定・届出と合わせて、一般への公表と労働者への周知が義務となっています。

従業員数301名以上の会社では、内部通報制度の整備や男女間の賃金格差の開示などが義務化されています。

ご対応できていますか？

詳細はHPブログにて解説していますので、ぜひご確認ください。
「〇〇名以上の従業員の企業で行うべきこと」
https://masako-murai.org/blog/compliance/


当事務所では、企業の皆さまが安心して成長できる環境づくりをお手伝いしています。
「自社に今必要な対応は何か知りたい」「どこから着手すれば良いか分からない」という方は、ぜひお気軽にご相談ください。
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現在、健康保険証を利用登録したマイナンバーカードで医療機関等を受診していただく仕組みに移行しており、9月19日から、機器の準備が整った医療機関・薬局で順次、スマホをマイナ保険証として、利用することができるようになりました。
令和6年12月2日から、健康保険証の新規発行が終了し、現在お持ちの健康保険証については、令和7年12月1日まで使用することができます。

今後は、健康保険証の利用登録をしたマイナンバーカードをスマートフォンに追加することで、マイナンバーカードを取り出すことなく、スマートフォンをかざして、医療機関・薬局で利用できるようになります。

詳細はこちら。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_60802.html


ぜひお気軽にご相談ください。
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教育訓練休暇給付金とは、2025年10月に新設された制度で、雇用保険の一般被保険者が、在職中に職業に関する教育訓練を受けるための休暇を取得した場合に、その休暇期間中、失業給付に相当する給付を受けることができる制度です。
給付金を受けるのは従業員本人ですが、企業にとっても従業員のスキルアップが期待できるため、メリットとなる制度です。

■主な支給要件
①休暇開始前２年間に12か月以上の被保険者期間があること
②休暇開始前に５年以上、雇用保険に加入していた期間があること
③業務命令によらず、就業規則等に基づき教育訓練を受けるための無給の休暇を取得していること
④30日以上の無給の休暇が対象

■給付日数・給付日額等
雇用保険の加入期間に応じて給付日数が異なり、被保険者期間に応じて90日・120日・150日のいずれかです。
給付日額は、原則休暇開始前６か月の賃金日額に応じて算定されます。

手続に関しては、事業主の皆さまのご対応が必要です。
また、教育訓練休暇給付金の対象となるのは、労働協約や就業規則等により定められた教育訓練休暇制度に基づいて休暇を取得する場合のため、教育訓練休暇制度の規程が必要になります。

詳細はこちら。
https://www.mhlw.go.jp/content/001513595.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/001543278.pdf


申請方法や受給要件など制度の詳細な内容についてのサポートも行っております。ぜひお気軽にご相談ください。
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日本エニアグラム学会会員　大島直彰氏とエニアグラム×パワハラ対策セミナーを行います。
これってパワハラ？の疑問をスッキリ解決！
エニアグラムで知る上司のタイプ別ハラスメントと鬼門の上司のタイプがわかります。

過去 3 年間のハラスメント相談件数について最も相談が多かったパワハラ。
厚労省調査では、パワハラが上司から部下に対して行われるものであること、特に多いパワハラは「精神的な攻撃」類型であることが分かっています。

本セミナーは、「ハラスメントのない組織つくりのコンサルティング」メニューを部下目線でアレンジしたものです。
エニアグラムを活用し、上司のタイプ別に行いやすいハラスメント、部下のタイプ別にハラスメントとして感じやすいポイントを解説。また、労務的な対応フローやヒアリングの対応時に気を付けるべき点について厳選した情報を説明いたします。

ぜひ、ご参加ください！

■本講座の受講がお勧めの方
・エニアグラムにご関心のある方
・ハラスメントの労務対応について関心のある方
・パワハラが起こる原因について知りたい方
・安心安全な職場づくりに関心のある方

■エニアグラムとは？
心理学における性格類型論の一つ。ギリシャ語で「エニア=9」「グラム=図形」、性格を9つのタイプに分けその相互関係をエニアグラムの図形に落とし込み説明しています。
人間の無意識の中にある情動（＝強い感情や生存本能）によってタイプの違いが出るとされており、それぞれの価値観や思考、物事の捉え方の違いとして表れるとともに対人関係においてもその特徴が出ると言われています。
エニアグラムでは習慣的行動が性格を形成していくという考え方があり、診断結果を基に人間関係の構築やチームビルディングに幅広く活用できます。

■開催概要
2025年10月23日（木）13:30～15:00　Zoomにて

■お申込みはこちら
https://peatix.com/event/4478887/view


当所では、豊富な事例をもとに、ハラスメント対応の相談や研修を行っております。ぜひお気軽にご相談ください。
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全都道府県の令和７年度地域別最低賃金の改定額の答申が出そろい、全国加重平均額は1,121円、愛知県は63円アップの1,140円となりました。愛知県の発行日は2025年 10月18日の予定です。
そこで、最低賃金の引上げに取り組む中小企業を応援する「業務改善助成金」の対象事業所の範囲が拡充されました。

業務改善助成金は、事業場内で最も低い賃金（事業場内最低賃金）を30円以上引き上げ、生産性向上に資する設備投資等を行った場合に、その設備投資等にかかった費用の一部を助成する制度です。

■拡充のポイント
①申請可能な事業所が拡大
事業場内最低賃金から地域別最低賃金50円以内の事業所が対象であったところを「改定後の地域別最低賃金未満」までの事業所が対象となります。

②賃金引上げ計画の事前提出について省略可能
令和７年９月５日から令和７年度当該地域の最低賃金改定日の前日までに賃金引上げを実施していれば、賃上げ計画の事前提出が不要となります。

詳細はこちら
https://www.mhlw.go.jp/content/11302000/001557790.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001471309.pdf


当所では、助成金申請を行っております。ぜひお気軽にご相談ください。
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2023年に「職場問題グレーゾーンのトリセツ」を出してくださったアルク様から、今年9月22日に新しい本を出していただくことになりました。
タイトルは「職場問題ハラスメントのトリセツ ~ 窮地の前に自分を守る、取るべきアクションと相談のポイント」です。

この本は相談しにくい32のモヤモヤ疑問をとことん解説しています。

セクハラ、パワハラ、マタハラ、ケアハラ、SOGIハラ、就ハラ、ハラハラ……。
たくさんのハラスメントが登場するようになった現代ですが、そもそも“ハラスメント"とは人間関係から生じるもの。
人が集えば、誰もが少なからず「加害者になるリスク」や「被害者になるリスク」を負います。

「長時間の熱血指導」
「無自覚のマタハラ」
「いつでもイライラ」
「セクハラにセカハラ」
「人事評価の拒否」
「相談してもスルー」
「社内文化の超信奉」
「勝手に個人情報開示」

ちょっと思い当たることがある方は要注意です。
ハラスメント事案は、【客観的相当性】と【主観的なストレス度】を軸に整理して考えるのが有効です。

本書は「基礎編」でハラスメントの定義や類型を学び、「実践編」で32の事例とともにさまざまなケースの対処法に迫ります。
「付録」には、ハラスメント加害リスクのチェックリストや、ハラスメントと思ったときの相談先、ハラスメントについてのQ&Aも収録しています。

加害者や被害者として窮地に陥る前に、ハラスメントの本質を知り、安心安全に働きましょう！

ぜひ、お読みいただけたら嬉しいです。
出版社 ‏ : ‎ アルク (2025/9/22)
発売日 ‏ : ‎ 2025/9/22
単行本 ‏ : ‎ 240ページ
価格：￥1,980（税込）
https://www.amazon.co.jp/dp/4757444176/


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