2026年4月から、新しい制度として「子ども・子育て支援金制度」 が開始されます。
この制度は少子化対策の財源を確保するために創設されたもので、社会保険料とあわせて徴収される仕組みになります。
そのため企業の人事労務担当者にとっては

・社会保険料の変更
・給与計算への影響
・従業員への説明

など、実務対応が必要になる制度です。
しかし企業からは

・子ども・子育て支援金とは何か
・社会保険料はどれくらい増えるのか
・企業負担はあるのか

といった質問も多く聞かれます。
この記事では、社会保険労務士の視点から子ども・子育て支援金制度の内容と企業の実務対応を分かりやすく解説します。

子ども・子育て支援金とは少子化対策の財源として新たに創設された拠出制度です。
政府は「異次元の少子化対策」として

・児童手当の拡充
・出産支援
・子育て支援政策

などを進めています。その財源を確保するための仕組みとして導入されるのが子ども・子育て支援金制度です。
制度の狙いは、少子化対策（こども未来戦略「加速化プラン」）の安定財源を確保し、児童手当の拡充、妊婦のための給付、育休給付の上乗せ、こども誰でも通園制度等に充当する財源の確保にあります。
これらの施策により子育て世帯は恩恵を受けられるものの、独身の人や子どものいない夫婦などからも支援金は等しく徴収されるため、一部報道では「独身税」とも呼ばれています。
なお、税金と呼ばれてはいるものの、支援金は社会保険料の枠組みで徴収されます。手取り収入が減少することになるため、実態として家計には増税と同様のインパクトがあるといえます。

子ども・子育て支援金は社会保険と一体で徴収され、労使ともに負担する税であることが特徴です。

子ども・子育て支援金制度の背景には日本の急速な少子化があります。
日本の出生数は2000年の約119万人から2023年には約75万人に減少するなど、近年急速に減少しています。
少子化が進むと急速な高齢化につながるほか、労働人口減少から国民皆保険制度や皆年金制度など日本の社会保障制度の維持困難が見込まれ、経済成長の停滞といった問題が生じます。
そのため政府は社会全体で子育てを支える制度として子ども・子育て支援金制度を創設しました。
法的根拠の中核は、子育て施策の拡充・関連制度整備等を含む「子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律（令和6年法律第47号）」です（公布日：2024年6月12日）。

本制度導入に対し、企業の人事担当者が実務的に抑えておくべき3つのポイントを解説します。

近年は企業の人事労務実務に直結する社会保険・労働保険諸法令の改正が続いています。例えば社会保険適用拡大、育児介護休業法改、カスタマーハラスメント・就活セクハラ対策の義務化などはその一例です。
そのため企業としては制度改正の情報を継続的に把握し、適切に対策することが重要です。

制度改正への対応を後回しにすると、

・労務トラブル
・行政指導

従業員との認識のズレ
につながる可能性があります。
特に中小企業では
・人事専任担当者がいない
・法改正情報が追いきれない
というケースも多く見られます。
こうしたコンプライアンスに関する情報は日々更新されていくため、経営者の戦略や人事労務担当者の知識と法令のギャップが生まれやすく、そのために思わぬ労務トラブルが起こるリスクも少なくありません。
社会保険料の変更を給与計算に反映し忘れ、後日さかのぼって労働者負担分を徴収するケースなどが代表例ですが、そのほかにも制度改正への対応が遅れると、次のようなトラブルが起こることがあります。

・社会保険料率の変更を給与計算に反映し忘れ、給与控除額に誤りが生じる
・社会保険適用拡大の判断を誤り、本来加入すべき従業員が未加入のままになる
・育児休業制度の理解不足により、制度利用を誤って拒否してしまう
・就業規則が法改正に対応しておらず、制度運用でトラブルが生じる
・制度改正の社内説明が不足し、従業員との認識のズレが生まれる

制度改正の情報を把握し、適切に運用することは、企業の労務リスクを防ぐうえで重要です。

村井社会保険労務士事務所では
企業の人事部・総務部の負担軽減のため

・社会保険制度改正情報の提供
・労務相談
・社会保険手続き
・就業規則整備
・ハラスメント対策

などをサポートしています。
制度改正への適切な対応は労務トラブル予防だけでなく、人事部門の負担軽減にもつながります。
社会保険制度の改正対応や労務管理の整備でお困りの際は村井社会保険労務士事務所までお気軽にご相談ください。
企業の状況に合わせて人事・総務部門の負担軽減をサポートいたします。