企業において介護と仕事の両立支援を行うのは、福祉的な要素もありますが、より重要な理由としては介護を担う人材の離職リスク・生産性低下リスクに備えるためです。

民間会社の調査によると、部長の平均年齢は 52.8歳、課長の平均年齢は 49.2歳となっています。また、管理職ではない現場スタッフであっても、この世代は勤続年数も長くなり、経験豊富で余人をもって代えがたい技能を身に着けている場合が多いでしょう。つまり、会社に最も貢献している世代といっても過言ではありません。

しかし、ビジネスケアラーを年齢階層別にみると、55歳―59歳層が最も多く、人口に締める割合は7.9％に達します。次いで多いのが50―54歳層で、50代全体で介護と仕事を両立している人は117万人を超えるという調査結果もあります。

つまり、この世代は企業にとって貴重な人材でありながら、同時に最も介護を行っている、または行う可能性の高い世代といえます。

しかし、介護は一般的に見通しが立てやすいライフイベントではありません。その始まりも徐々に介護を必要とする場合もあれば、ある日突然介護をしなければならない場合もあり、様々なケースがあり得ます。さらに、50代は仕事でも必要とされる人材であり、さしあたって介護をする必要がなければ情報収集をすることの優先順位も下がりがちです。そのため、介護をする必要に直面した際に、企業のフォローがなければ精神的・物理的疲労による生産性の低下やそれによる自信の喪失、離職という道を辿りやすくなります。こうした状況に陥らないよう、企業は社員が介護と仕事を両立できる状態を整えておかなければならないのです。

参照：管理職統計に紐づく管理職の実態調査（2024）｜セレクションアンドバリエーション株式会社

参照：介護両立支援のアクション　経営者向けガイドライン｜経済産業省

50代の親世代は70〜80代になり、本格的に介護をスタートする世代です。政府調査によると65～74歳で要介護認定を受ける人の割合は2.9％であるのに対して、75歳以上では23.1％と介護の必要性が増していることがわかります。
前述の内閣府調査では介護を必要とする理由は「認知症」が最も多く、以下「脳血管疾患（脳卒中）「高齢による衰弱」「骨折・転倒」などの理由が続きます。ここからわかるのは介護の始期は「突然」であることも多いということです。また、脳卒中や骨折・転倒は必ずしも高年齢者にかぎらず介護可能性を生じさせますので、親ばかりではなく配偶者や兄弟姉妹の介護をする必要も考慮しておく必要があります。
そのような状況下において、50代の労働者は管理職など業務の責任が重く、代替がききにくい人材であることが多くの企業で見られます。さらにこの世代は、「弱音を吐きにくい」世代でもあります。介護について周囲に相談できないまま一人で抱え込んでしまい、結果として労務トラブルになる例も少なくありません。
そのため、企業からの「介護と仕事は両立できる」というメッセージは極めて重要です。メッセージを発信することで、まずは相談するという流れにつなげることができるからです。

参照： 令和4年版高齢社会白書（全体版）｜内閣府

企業は、介護と仕事の両立を支援するために、次のいずれかの措置を講じなければなりません。

　・介護両立支援に関する研修の実施
　・相談窓口の設置
　・両立支援事例の収集・提供
　・両立支援に関する方針の明確化と周知

企業は、40歳に到達する従業員等に対し、介護休業制度や両立支援制度の概要を情報提供する必要があります。これは「まだ介護は関係ない」と思っている世代に対し、早期から制度の存在を知らせることで“いざ”という時の離職を防ぐという趣旨です。

家族の介護が必要になったことを企業が把握した場合、事業主は対象労働者に対して、介護休業や両立支援制度の内容を個別に周知し、利用意向を確認する義務があります。
ここが、実務上最も重要であり、同時に最も慎重な対応を要するポイントです。

　・「介護の短時間勤務を利用するのは構いませんが、みんなに負担がかかりますよね」
　・「施設も利用されるんですよね。本当に休む必要がありますか？」
　・「今から忙しい時期になるんですよね。それで、いつまでお休みが必要ですか？」
　・「短時間勤務を希望されてますが、管理職がそんなことでは部下に示しがつかないのではないですか？」

介護に関するハラスメントは、法令上は職場の妊娠・出産・育児休業等ハラスメントといい、職場において行われる、介護休業等の利用に関する上司・同僚からの言動により、介護休業等を申出・取得した労働者の就業環境が害されることをいいます。

ハラスメントは「社会通念」と「平均的な労働者の感じ方」によって判断され、加害の意図がなくても、結果として相手の就業環境が害されれば、企業も使用者責任を問われることになります。

また、育児・介護休業法は、不利益取扱いの禁止を明確に定めています。「制度はあるが、「使いにくい空気」が存在すれば、実質的には違法状態と評価される可能性も否定できません。