アンコンシャスバイアス
労務管理研修・ハラスメント対策
女性が活躍できる職場は、誰もが活躍できる職場
女性管理職初登用を果たした建設業
CASE STUDY 実際の事例
愛知県豊橋市で建設業を営むM社は、それまで女性管理職が1人もいませんでした。理由としては同社の暗黙の了解として女性は内勤のみの一般職、男性は営業など外勤を含めた総合職として採用していたからです。
しかし、女性活躍推進法が施行されて以降、建設業大手が次々と女性社員の管理職登用を進めていることを知った経営者の声掛けで、同社は創業以来初めての女性総合職を採用。またポジティブ・アクションとして中途採用の際にも積極的に女性を採用していきました。その結果、昨年（2022年）同社は初めての女性課長を3人同時に任命。今では男女の人数構成もほぼ同数に追いつき、より後進を育成できる体制をつくっています。
SOLUTION 当事務所によるご提案
まず初めに管理職を対象とした評価者研修を行い、その後全社員に対するアンコンシャス・バイアス研修を実施するようお伝えしました。それぞれ初回の実施から、受講後のアンケートで「これまでお客様にも無自覚にご不快な思いをさせていたかもしれない」「店舗でのサービスの向上につながると感じた」といった声があがっています。
性別にかかわらず働きやすい環境を実現するため、A社様は透明性の高い人事制度の構築にも乗り出しました。その一手として、評価の際に使用するアポイント件数・販売データ・依頼獲得数・顧客対応のアンケート結果などのデータから氏名や性別を隠した「ブラインドデータ」を活用されています。
POINT 事例のポイント
-
アンコンシャス（無意識）な思い込みについて、社内での認識は共有されていますか？
-
潜在的なバイアスは、従業員間の公平性だけでなく、取引先や顧客への対応にも影響を及ぼします。
-
十分な研修や社内制度の見直しによって、社内外の関係者・第三者を傷つけてしまう可能性や、企業のイメージが損なわれるリスクを防止していきましょう。