「就活セクハラ」対策が2026年10月から義務化｜社員の“善意のOB・OG訪問”がトラブルになる前に

2026年10月1日から、企業には、求職者などに対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置が義務づけられます。

一般には「就活セクハラ」と呼ばれることが多い問題ですが、法律上は「求職者等に対するセクシュアルハラスメント」として、改正男女雇用機会均等法に位置づけられます。

これまでのセクハラ対策は、主として雇用している労働者の就業環境を守るためのものでした。今回の改正により、採用面接、会社説明会、インターンシップ、OB・OG訪問など、入社前の求職活動についても、企業が具体的な防止措置を講じなければならなくなります。

就活セクハラは、被害を受けた求職者の尊厳を傷つけ、就職活動を続ける意欲まで奪いかねません。同時に、行為をした社員のキャリアや生活、会社の信用にも重大な影響を与えます。そのため法改正への対応は、求職者だけを守るものではありません。社員が知らないうちに一線を越えてしまうことを防ぎ、社員自身と会社を守るための仕組みでもあります。

求職者等に対するセクシュアルハラスメントとは、会社が雇用する労働者による性的な言動によって、求職者等の求職活動などが妨げられることをいいます。

対象となる「求職者等」には、求人に応募している人だけでなく、次のような人も含まれます。

・会社説明会に参加する学生など
・インターンシップに参加する人
・企業研究のために社員を訪問する人
・教育実習、看護実習などを受ける人

また、対象となる場面は会社内や対面での活動に限られません。社員とのOB・OG訪問、社外での面談、SNSやオンライン会議を通じたやり取りも含まれます。正社員だけでなく、契約社員やパートタイマーなどが行った言動も対象です。

就活セクハラ対策というと、「採用担当者や面接官に注意させればよい」と考えがちです。

しかし、実際のリスクは採用部門の外にもあります。

たとえば、大学の後輩からSNSで「仕事内容について話を聞きたい」と連絡を受けた社員が、会社に報告せず、個人的にOB・OG訪問へ対応することがあります。本人には採用活動に関わっている意識がなくても、学生から見れば「応募先企業の社員」です。社員としては「選考とは関係のない個人的な会話」としてプライベートな話題を詮索してトラブルになったとしても、会社は無関係だと言い切れないところにこの問題の難しさがあります。他方、社員の側も、学生との関係や採否に対して自分がどの程度の影響力を持っているのか、正確に理解しているとは限りません。

曖昧な立場のまま一対一で会わせることは、求職者にも社員にもリスクがあります。だからこそ、採用部門だけでなく、求職者や学生と接点を持つ可能性がある全社員にルールを伝える必要があるのです

厚生労働省の指針では、企業に対し、主に次の対応を求めています。


企業は、単に「就活セクハラを禁止します」と社内へ通知するだけではなく、求職者との接触ルール、相談窓口、事後対応まで含めた体制を整備する必要があります。

求職者との個人的な連絡を禁止したり、OB・OG訪問の実施方法を決めたりすると、社員から「そこまで会社が管理するのか」と反発されることもあるかもしれません。

しかし、ルールがない状態で求職者と社員を一対一にすることは、社員にとっても危険です。

どこまでが会社の採用活動なのか、何時まで連絡してよいのか、どの連絡手段を使うのか、食事に行ってよいのかが曖昧なままでは、社員は自分の感覚だけで判断しなければなりません。その結果、本人に悪意はなくても、相手との認識の違いからトラブルになることがあります。

面談の記録や連絡履歴が残っていなければ、問題が起きたときに社員自身が経緯を説明することも難しくなります。

会社が明確なルールと相談経路を設けることは、社員の行動を過度に制限するためではありません。「会社として認められる対応」と「してはいけない対応」の境界線を示し、求職者と社員の双方を守るためです。

求職者は、面接官だけを見て会社を判断しているわけではありません。説明会を担当した若手社員、OB・OG訪問に応じた社員、インターンシップの指導者、内定者懇親会で同席した社員など、一人ひとりの言動から職場の文化を感じ取っています。

就活セクハラを防止することは、法令を守るためだけの取組ではありません。

求職者が安心して質問でき、能力や適性に基づいて会社を選べる環境をつくることは、採用のミスマッチを防ぎ、会社への信頼を高めることにもつながります。

2026年10月の施行に向けて、まずは次の点を確認してみてください。

村井社会保険労務士事務所では、就活セクハラ対策に必要な社内規程、社員向け周知文、OB・OG訪問やインターンシップの実施ルール、求職者向け案内、相談対応マニュアルなどの整備を支援しています。

当事務所では、大学をはじめとする教育機関のほか、福祉、運送、温浴施設など、さまざまな業種でハラスメント研修を実施してきました。経営者・管理職向けの研修から、一般社員を対象とした研修、相談窓口担当者への対応支援まで、組織や受講者の立場に応じた内容をご提案しています。

研修では、法律上の定義を説明するだけでなく、実際の職場で起こりやすい事例を用いながら、「どこからがハラスメントになるのか」「悪意がなくても、なぜ問題になるのか」「問題が起きたとき、会社はどのような順序で事実確認と対応を進めるべきか」を具体的にお伝えしています。

就職セクハラ対策についても、採用担当者だけでなく、OB・OG訪問に対応する社員、インターンシップの指導者、説明会や内定者懇親会に参加する社員など、求職者と接点を持つ可能性のある人を広く想定することが大切です。自社の採用活動に即した具体例を盛り込むことで、単なる法改正の説明に終わらず、社員が実際の場面で適切に判断できる研修を行います。
また、研修だけを単発で実施するのではなく、既存のハラスメント防止規程や懲戒規定との整合、求職者との連絡方法、面談時間・場所、SNS利用などのルール、相談受付後の調査・対応手順まで含めて確認することも可能です。規程と現場の運用が食い違わないよう、会社の規模や採用方法に合わせて、無理なく実施できる体制を一緒に検討します。

「自社の採用方法のどこにリスクがあるのか分からない」「現在のハラスメント規程のままで対応できるのか確認したい」「社員へ何を、どこまで周知すればよいのか整理したい」という場合も、お気軽にご相談ください。求職者が安心して選考に参加でき、社員も迷わず適切に対応できる採用体制づくりをサポートします。