問題社員の特徴と解決方法

・遅刻や欠勤が多い
・無断欠勤や直前の休暇申請が頻繁にある
・勤務時間中にサボる（離席が多い、スマホばかり見ている）

■事例
佐藤さん（30代）は、毎月3～4回遅刻しており、「電車が遅れた」「体調が悪い」といった理由を繰り返している。無断欠勤も2回あり、上司が電話しても出ないことがあった。自己管理の甘さが原因の可能性がある。
他の社員からは「佐藤さんばかり遅刻しても許されるのか？」とか、仕事の負担も増え、不満が出ている。
このままでは、「遅刻しても大丈夫」と甘くなり、組織全体の規律が乱れてしまう。

■対応策
✅ 初期対応（口頭注意）
　1. 遅刻・欠勤の事実を確認し、口頭で注意する。
　2. 「遅刻が続くと職場にどんな影響があるか？」を理解させる。
　3. 事情を聞き、改善策を一緒に考える（例：「電車が遅れるなら、1本早い電車で通勤する」）。
✅ 書面による警告（改善しない場合）
　・「出勤時間の厳守」を指示し、改善計画を立てる（例：「1か月間、遅刻がゼロであること」）。
　・警告書を交付し、本人のサインをもらう。
✅ 懲戒処分・最終警告
　・それでも改善が見られなければ、「減給」「出勤停止」などの懲戒処分を検討。
　・最終警告として、「次回同じことがあれば解雇も検討する」ことを伝える。

・仕事の成果が極端に低い
・ミスが多い、基本的な業務ができない
・上司や同僚の指示を聞かない

■事例
高橋さん（40代）は、営業職だが、成約数が社内平均の半分以下。努力不足なのか、能力不足なのか、原因を特定する必要があり、顧客対応、営業プロセスに問題がある可能性がある。
また、上司が指導しても、報告書の提出を忘れることが多く、「すみません、忘れてました」と他人事のような態度を取り、謝るだけで改善しない。業務管理の基礎ができてなく、業績向上への危機感もなく困っている。
他の社員がフォローすることになり、業務負担が増えていて、組織全体の売上にも影響を与えている。

■対応策
✅ 具体的な目標を設定する
　1. 「3か月以内に成約数を○件達成」「報告書は毎日○時までに提出」など、数値目標を設定。
　2. 進捗を週1回チェックし、達成度を確認する。
✅ 指導記録を残す
　・注意や指導の内容を文書にして残し、本人にも共有する。
　・「3か月後に改善しない場合は、異動や減給の可能性がある」と伝える。
✅ 配置転換・解雇の検討（改善しない場合）
　・営業職に適性がない場合、事務職などに配置転換を検討する。
　・改善の見込みがなければ、解雇も視野に入れる。

・上司や同僚と衝突が多い
・パワハラ・セクハラ・モラハラを行う
・顧客や取引先との関係を悪化させる

■事例
田中さん（50代）は部下に対して高圧的な態度を取り、「こんなこともできないのか！」と怒鳴ることが多い。部下が委縮し、積極的な意見が出なくなっていて、職場の雰囲気が悪化している。
その為、部下が相談しにくくなり、業務効率が低下している。また、モチベーション低下により、離職率が上昇する可能性がある。
パワハラ問題がエスカレートすると、訴訟リスクが発生することも危惧している。

■対応策
✅ 注意喚起・指導
　・ハラスメント防止の研修を実施し、本人にも参加させる。
　・上司が本人と面談し、具体的な問題行動を指摘する。
✅ 警告書の発行・懲戒処分（改善しない場合）
　・ハラスメント行為を文書化し、「今後同様の行為があれば処分対象」と伝える。
　・被害者の証言を集め、必要に応じて異動や降格を検討。
✅ 解雇の検討（悪質な場合）
　・ハラスメントが重大で、改善の見込みがない場合は、就業規則に基づき懲戒解雇も検討。

・情報漏洩や会社の機密を外部に持ち出す
・経費の不正使用、金銭トラブル
・副業禁止の会社で、無許可で副業

■事例
中村さん（30代）は、会社の経費を私的に利用し、領収書を改ざんしていた。監査で発覚し、50万円の不正使用が判明。発覚しなければさらに不正が続いた可能性がある。
経費精算のチェック体制が機能していなかった可能性があり、「バレなければ大丈夫」との誤った認識を生み、他の社員へ悪影響を及ぼしている。

■対応策
✅ 事実確認と証拠収集
　・不正が疑われる場合、領収書や経費申請の履歴を確認し、証拠を確保。
　・本人に説明を求め、事情を聴取する（書面で記録）。
✅ 懲戒処分の適用
　・不正額に応じ、「返還命令」「減給」「停職」などの処分を行う。
　・悪質な場合は、「懲戒解雇」を検討。
✅ 法的措置の検討（重大な場合）
　・会社に損害が発生している場合、損害賠償請求を行う。
　・刑事事件に該当する場合は、警察に通報。

・労働条件や待遇に対し、頻繁にクレームをつける
・過剰な権利主張を行い、業務に支障をきたす
・労働組合を利用して対立姿勢を取る

■事例
山本さん（40代）は、「自分の給料が低すぎる」「評価が不公平だ」と頻繁に訴える。労基署への相談をほのめかし、他の社員にも「会社はブラックだ」と言い回る。
他の社員のモチベーションが下がり、頻繁に訴えられることで、上司の業務時間が奪われている。

■対応策
✅ 冷静に事実を確認する
・単なる不満か、実際に会社の制度や運用に問題があるのかを明確にする。
　・「給料が低い」との訴えに対し、給与体系の説明を行う。
　・評価に不満がある場合、具体的な評価基準を示す。
✅ 感情的にならず、記録を残す
　・面談の内容を記録し、「会社として適切に対応した」証拠を残す。
　・社内の就業規則や制度を再確認し、不備があれば改善する。
✅ 過度な要求には毅然と対応
　・「他の社員の士気を下げる発言が続く場合、注意や処分を行う」と伝える。
　・訴えが理不尽な場合、「会社として対応できる範囲」を明確に示す。

まず、「何が問題なのか」を具体的に整理することが大切です。
✅ 客観的な事実を記録する
　・いつ、どのような問題行動があったか（日時、内容、証拠）
　・どの程度業務に支障をきたしているか（影響範囲）
✅ 本人の意識を確認する
　・本人は問題を自覚しているか？
　・何か事情があるのか？（私生活の問題、健康問題、職場環境の不満など）

問題が明らかになったら、速やかに指導・注意を行います。
✅ 非公式な指導（まずはソフトに）
　・面談や1on1で、問題点を指摘し、改善の必要性を伝える
　・「どうすれば改善できるか？」を本人と一緒に考える
✅ 公式な注意（文書・記録を残す）
　・口頭での注意の効果がない場合は、正式に注意文書を交付
　・「〇月〇日までに改善が見られない場合、次の対応を行う」と期限を明確にする

PIP（Performance Improvement Plan：業務改善計画）を作成し、具体的な行動目標を設定します。
✅ PIPのポイント
　・どのような行動を改善すべきか明確にする（例：遅刻を月に1回以内にする）
　・達成基準を設定する（「ミスを○%以下にする」「報告を毎日必ず行う」など）
　・期限を決める（1ヶ月・3ヶ月単位が一般的）
✅ フォローアップを行う
　・定期的に面談を行い、進捗を確認
　・努力している場合は評価し、支援する

指導しても改善が見られない場合、より強い対応を検討します。
✅ 配置転換
　・本人の適性を考慮し、別の部署や業務へ異動させる
　・業務内容を見直し、負担を減らすことで改善する場合も
✅ 懲戒処分（就業規則に基づいて実施）
　・戒告、減給、出勤停止などの段階的な処分
　・処分を行う際は、労働基準法に則った手続きを踏む
✅ 最終手段としての解雇
　・普通解雇（能力不足、勤怠不良の場合）
　・懲戒解雇（重大な規律違反がある場合）
　・解雇の際は、法的リスクを十分に考慮し、社労士や弁護士と相談する

問題社員が発生しにくい職場環境を作ることも重要です。
✅ 採用時の見極め（問題のある人を雇わない）
・適性検査を行う
（適性検査では、面接だけでは分からない応募者の特性が分かるので重要）
　・採用面接で価値観や適性をチェックする
　・試用期間中に適性をしっかり見極める
✅ 就業規則の整備（ルールを明確にする）
　・問題行動に対する処分の基準を明確化
　・ハラスメントや勤怠不良への対応策を記載
✅ 定期的なフィードバック・評価制度の導入
　・上司と部下の定期面談を実施し、早期発見・対応
　・モチベーションを向上させる仕組みを作る

日ごろからの1on1ミーティングやこまめな声掛け、情報共有を行うことで、以下のような効果が期待できます。

① 早期発見と未然防止・・問題が深刻化する前に気付いて対応できる
② モチベーション維持・・「見てもらえている」と感じ、やる気が上がる
③ 誤解・トラブル防止・・ 評価基準や方針を伝え、不満を防ぐ
④ 信頼関係の構築・・指導がスムーズに伝わり、反発を防ぐ
⑤ 問題行動のエスカレート防止・・小さな問題のうちに解決できる

管理職がプレイヤーであるとマネジメントにかける時間が少なくなるので、ホウレンソウタイムのように話しかけやすい時間を必ず１日のうちに短時間でも設けることが必要です。
短時間でも毎日確保することで、問題社員を生まない組織づくりができ、以下のような効果が期待できます。

① 相談しやすい環境を作れる・・部下が早めに報告・相談でき、問題を未然に防げる
② 忙しくてもマネジメントの時間を確保できる・・短時間でも継続することで、マネジメントを維持
③ 「報告がない＝問題がない」の誤解を防げる・・必ず話を聞く場を作り、問題を見逃さない
④主体性が発揮される・・部下が「自分の意見が尊重されている」と感じ、主体的に行動するようになる
⑤ チームの生産性向上・・情報共有が円滑になり、ミスや手戻りが減る