配信メールマガジン紹介 2024年12月～2025年2月配信

企業が労務管理を適切に行うことは、従業員の労働環境を整え、組織の生産性を向上させるために欠かせない要素です。
企業経営において、社会保険労務士の支援を受けることが業績向上に寄与することが近年の調査結果からも明らかになっています。
社労士に労務管理を外注するメリットと、社内で行う場合のデメリットについて、ご案内します。

■社労士に労務管理を外注するメリット
①専門知識による法令遵守の徹底
②業務負担の軽減
③助成金の活用
④トラブル対応の迅速化
⑤従業員の満足度向上
⑥コストの最適化
⑦労務管理の客観性と公正性
⑧就業規則や各種規程の整備

■社内で労務管理を行うデメリット
①法令対応の遅れ
②担当者の負担増加
③専門性の不足
④コンプライアンスリスクの増加
⑤組織内でのトラブル対応の難しさ
⑥効率性の低下

労務管理を社労士に外注することは、法令遵守や業務効率化、トラブル対応の迅速化など、多くのメリットを企業にもたらします。
一方で、社内で労務管理を行う場合には、法令対応の遅れや専門性不足、業務負担の増加といったデメリットがあります。
また、特に中小企業や成長企業にとっては、社労士に外注することで得られる利益が大きいと言えます。
当事務所は労務コンサルティング・人事制度構築・ハラスメント対応・助成金申請が得意な事務所です。
経験豊富な社労士がチームで対応していますので、コンプライアンスに対応しリスクを低減できます。
こちらの記事では、当事務所へ外注した場合の対応事例を含め、詳細に解説しています。ぜひご覧ください。
https://masako-murai.org/blog/merit/

ぜひお気軽にご相談ください。
https://masako-murai.org/contact/

協会けんぽでは例年3月分（4月納付分）より健康保険料率・介護保険料率の見直しを行っています。
先日、2025年度分について、協会けんぽから公表が行われました。
すでに都道府県支部別の料額表も公開されています。
給与計算で誤りのないようにしましょう。

令和7年度保険料額表（令和7年3月分から）
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g7/cat330/sb3150/r07/r7ryougakuhyou3gatukara/

ぜひお気軽にご相談ください。
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厚生労働省委託事業「男性の育児休業取得促進事業（イクメンプロジェクト）」において実施した「若年層における育児休業等取得に対する意識調査」の結果（速報値）では、若年層の育休制度の認知度は「知っている」が92.4％、「取得意向」が87.7％と、ともに9割近い結果となりました。
また、配偶者に育休を取得してほしい意向も88.6%と、若年層の育休を取得したい意向の強さが明らかになりました。

「両立支援等助成金」出生時両立支援コースは、男性労働者が育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行った上で、 男性労働者が子の出生後８週間以内に開始する育児休業を取得した場合、男性の育児休業取得率が上昇した場合に支給される助成金です。

＜子の出生後８週間以内に開始する育児休業を取得した男性労働者が出た場合＞
助成金額　1人目：20万円　2人目・3人目：10万円

■主な要件
●「育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備」とは、１人目は２つ以上行う必要があり、次の５項目から選択し実施します。
①雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施
②育児休業に関する相談体制の整備
③雇用する労働者の育児休業の取得に関する事例の収集及び当該 事例の提供
④雇用する労働者に対する育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する方針の周知
⑤育児休業申出をした労働者の育児休業の取得が円滑に行われるようにするための業務の配分又は人員の配置に係る必要な措置

●男性労働者が子の出生後８週間以内に開始する一定日数以上の育児休業を取得
１人目：５日（所定労働日４日）以上、2人目： 10日（所定労働日８日）以上、３人目： 14日（所定労働日11日）以上

●法改正に対応した最新の就業規則
●育休復帰プランの作成
●次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局へ届けていること

詳しくはこちらをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/001240558.pdf

当所では助成金申請も行っております。ぜひお気軽にご相談ください。
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社会保険労務士は、企業の労務管理を支援する専門家です。労務トラブルの未然防止や、労働法規の最新情報を基にした適切なアドバイスを提供し、企業と従業員双方の健全な関係を構築する役割を担います。
企業経営において、「人」に関する問題は避けて通れません。
特に近年は、働き方改革やハラスメント対策など、労務管理を取り巻く環境は複雑化しています。
従業員が安心して働き、企業が成長していくためには、適切な労務管理が不可欠です。
そこで、企業経営のパートナーとして頼りになるのが、社労士です。
社労士は、労働社会保険諸法令や人事労務管理のエキスパートとして、企業の労務管理をサポートする専門家です。具体的には、社会保険・労働保険の手続き代行、給与計算、就業規則の作成・変更、労務相談、年金相談など、幅広い業務を担っています。

＜企業にとってのメリット＞
労働問題の防止：就業規則の作成・見直しを通じて、労使トラブルを未然に防ぎます。
法改正対応：最新の労働法に対応した制度設計や規則改定のサポート。
労務管理の適正化：労働時間や賃金、安全衛生管理のチェックと改善提案。

＜従業員にとってのメリット＞
公正な労働環境：適正な給与計算や社会保険手続きの適用。
働きやすい環境の整備：労働条件の改善、ハラスメント対策支援。
安心の社会保険制度：正確な手続きを通じた適正な社会保障の提供。

＜社労士を選ぶ際のポイント＞
適切な社労士を選ぶために、以下の点をチェックしましょう。
① 経験と専門分野
業界特化型：自社の業種に精通しているか。
実績：同業種のサポート経験が豊富か。

② サポート範囲
手続き代行だけでなく、労務相談にも対応可能か。
コンサルティングやトラブル対応も行っているか。

③ コミュニケーション力
レスポンスが早く、分かりやすい説明をしてくれるか。
相談しやすい関係性を築けるか。

④ 費用と契約形態
顧問契約かスポット契約か。
料金が明確で、自社の予算に合っているか。

社労士は、企業の労務管理を円滑にし、法令遵守をサポートする重要なパートナーです。
業務内容や費用を比較し、自社に最適な社労士を選びましょう。

こちらの記事では、詳しくご案内しています。
https://masako-murai.org/blog/komonryo/

当所は、労務コンサルティング・人事制度構築・ハラスメント対応・助成金申請が得意な事務所です。豊富な事例をもとに、相談や研修を行っております。ぜひお気軽にご相談ください。
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1/20(月)に、1tonariメディアのサイトが立ち上がりました。
https://media.1-tonari.com/

「1tonari（ひととなり）」では「よく生きること＝ウェルビーイングの実現」のため、「恋愛・結婚」、「夫婦・パートナー」、「親子・家族」、「職場・キャリア」、「隣人・友人」は繋がっていると考え、サービスを展開しています。

今回は、その中の「職場・キャリア」から記事をご紹介します。
「職場での悪口や陰口がパワー・ハラスメント（以下、パワハラ）になるかどうか？」
職場での悪口や陰口がパワハラに該当するかどうかは、状況や行為の内容によって異なります。パワハラの定義に基づくと、悪口や陰口が以下の要件を満たした場合に該当する可能性があります。

■パワハラと認定されるには、以下の三要素を満たす必要があります。
1.優越的な関係を背景とした言動
地位や人間関係の優位性を利用して行われたもの
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
仕事上の正当な指示や叱責を超えた行為
3.労働者の就業環境が害されるもの
精神的または身体的に苦痛を与え、仕事に支障が出る

■厚生労働省が定めるパワハラの六類型の中で、悪口や陰口が該当する可能性が高いのは以下の2つです。
1.精神的な攻撃
侮辱的な言葉や執拗な悪口
被害者の自尊心を傷つける内容でストレスや集中力低下を招く
2.人間関係からの切り離し
職場内での孤立を目的とした陰口や無視
業務上の情報共有から意図的に除外する行為

■悪口・陰口がパワハラとなる条件
1.当事者の関係性
被害者が加害者に逆らえない立場であること
2.社会通念上の不適切さ
行為が業務に必要ない、または過剰であること
3.就業環境への影響
悪口や陰口によって、被害者が働く上で支障が生じること

これらの条件を総合的に判断するため、「誰が・どの頻度で・どのような内容で」行ったかや、悪口・陰口が業務に関連するかどうかが考慮されます。
また、パワハラ認定には、「平均的な労働者」の感じ方が基準となります。例えば、その状況で同じ立場の全員が「ここで働き続けるのは困難」と感じるようであれば、パワハラに該当する可能性が高まります。

職場での悪口や陰口がパワハラに該当することはありますが、すべてが該当するわけではありません。判断には、行為の内容、頻度、職場環境への影響を慎重に精査する必要があります。適切な労務管理を行い、悪口や陰口による問題を未然に防ぐことが重要となります。

こちらの記事では、具体例を挙げ、分かりやすく解説しています。ぜひご覧ください。
https://media.1-tonari.com/case/syokuba-ijime/

当所ではハラスメント対応に詳しい社労士が豊富な事例をもとに、相談や研修を行っております。ぜひお気軽にご相談ください。
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「両立支援等助成金」は、仕事と育児を両立しやすい職場環境整備に取り組む事業主を支援する制度です。
育休中等業務代替支援コースは、昨年、新設されたコースで、育児休業や育児短時間勤務の期間中の業務体制整備のため、育児休業取得者や育児短時間勤務を利用する労働者の業務を代替する周囲の労働者への手当支給等の取組や、育児休業取得者の代替要員の新規雇用（派遣受入を含む）を実施した中小企業事業主に支給されます。

新規雇用する場合は、下記のように「育児休業期間中に業務代替した期間」に応じて支給額が決まっています。
・７日以上14日未満 ：9万円
・14日以上１か月未満 ：13.5万円
・１か月以上３か月未満：27万円
・３か月以上６か月未満：45万円
・６か月以上 ：67.5万円

育児休業を取得する従業員も周りの従業員も、気持ちよく働くことができるように、助成金を活用しながら、職場環境を整えていきましょう。

助成金申請には、最新の「育児介護休業規程」も必要になります。
今年の4月、10月には、育児介護休業法の法改正があり、規程の変更も必要になりますので、合わせてお気軽にご相談ください。
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8月から高額療養費制度におけるひと月当たりの自己負担上限額が引き上げられることが正式に決まりました。
高額療養費制度は、大きな手術や高額な薬剤の使用によって、医療費の家計負担が重くならないよう、医療機関や薬局の窓口で支払う医療費が１か月（歴月：１日から末日まで）で上限額を超えた場合、その超えた額を支給する制度です。
公的医療保険の「セーフティーネット」として機能し、高額な治療を受けた場合に患者の負担が重くならないよう、年齢や年収に応じて医療費の自己負担に月単位の上限額を設けているものです。

年齢が70歳未満で平均的な年収にあたる年収約370万円から770万円の人であれば、月の自己負担上限額は約8千円引き上げられることになります。
なお今後は年収の区分を現在よりさらに細かくしたうえで、2026年から2027年にかけて段階的にさらに自己負担額が引き上げられていく見通しとなっています。

また、高額療養費制度を利用するための申請は医療費を医療機関で支払う前もしくは後に行う必要があります。
ただしマイナンバーカードを健康保険証として利用している場合は限度額適用認定証の事前申請および準備も不要となりました。

高額療養費制度の自己負担額が引き上げられれば、高齢化により膨らみ続ける現役世代の健康保険料の負担軽減が期待できる一方、慢性的な疾患を抱えている人や医療費が高額な治療を必要としている人などからは不安の声もあがっています。
仕組みを知り、備えておくとよいでしょう。

高額療養費について詳細はこちら（全国健康保険協会HP）
https://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/sb3030/r150/


それぞれの所得区分に応じた引き上げ幅などはこちらのP17、18の表の通りです。
（財務省「令和7年度予算政府案」
https://www.mof.go.jp/policy/budget/budger_workflow/budget/fy2025/seifuan2025/13.pdf

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東京都では、2025年4月1日に「東京都カスタマー・ハラスメント防止条例」を全国に先駆け施行します。
昨年末にそのガイドライン「カスタマー・ハラスメントの防止に関する指針」が公表されました。
カスタマーハラスメントの内容や、顧客等、就業者及び事業者の責務、事業者による措置など、非常に具体的な内容で、企業のカスハラ対策を検討する際には重要な資料となります。

企業の主な対応としては、次のようなことが求められています。
①組織のトップが、カスタマー・ハラスメント対策への取組の基本方針や基本姿勢を明確に示すこと
② 組織として就業者を守るという基本方針や基本姿勢、カスタマー・ハラスメントへの対応の在り方を就業者に周知・啓発し、教育すること
③カスタマー・ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化と周知
④相談窓口の設置

多くの職場でカスハラが問題となっています。
企業として対策をすることで、事業者が就業者を守り、尊重しながら業務を進めるという安心感が就業者に育まれます。
また、こうした基本方針等を外部に対して周知することで、事業者の姿勢が顧客等に対しても明確になります。
さらに、カスタマー・ハラスメントを受けた就業者やその周囲の就業者も、実際のトラブルに係る事例やその解 消に関して発言しやすくなり、その結果、再発を防ぐことにもつながることが期待されます。

是非、このガイドラインを参考にして自社の対策を検討してみてください。

詳しくは、こちらをご覧ください。（東京都カスタマー・ハラスメントの防止に関する指針（ガイドライン）
https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/plan/kasuharashishin_slide0612.pdf


当所ではハラスメント対応に詳しい社労士が豊富な事例をもとに、相談や研修を行っております。
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両立支援等助成金「育休中等業務代替支援コース」と「出生時両立支援コース」の改正が施行されました。
「育休中等業務代替支援コース」は、「共働き・共育て」の実現に向けて、育休中の業務代替を行う周囲労働者への支援を行います。
「出生時両立支援コース」は、男性の育児休業取得促進に向けた支援です。

■育休中等業務代替支援コース
＜コース内容＞
男性労働者が育児休業を取得しやすい 雇用環境整備・業務体制整備を行い、子の出生後８週以内に育休開始する
＜拡充内容＞
申請年度の前年度を基準とし 男性育休取得率が 30ポイント以上上昇し、50％以上となった場合等・・助成金額60万円

■出生時両立支援コース
＜コース内容＞
育児休業や育児短時間勤務期間中の業務体制整備のた め、業務を代替する周囲の労働者への手当支給や、代替要員の新規雇用（派遣受入含む）を実施する
＜拡充内容＞
①育児休業中の手当支給
・業務体制整備経費 1人目20万円
・助成金額　最大 140 万円 「休業取得時」30万円＋ 「職場復帰時」110万円
②育短勤務中の手当支給
・業務体制整備経費 1人目20万円
・助成金額　最大 128 万円 「育短勤務開始時」23万円＋ 「子が3歳到達時」105万円

詳細は、こちらをご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/content/001356071.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/001356090.pdf


当所では助成金申請や相談を行っております。
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解雇予告手当とは、使用者が労働者を解雇する際に支払わなければならない金銭のことです。
労働基準法では、原則として解雇を行う少なくとも30日前に解雇の予告（解雇予告）をしなければならないとされています。
この解雇予告を行わずに解雇を行う場合は、解雇と同時に30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払うことが義務付けられています
なお、解雇通知から解雇日までの期間が30日以上取れない場合は、その不足日数分の解雇予告手当の支払いによって解雇を適法に行うことができます。

例えば、10月31日で解雇したいと考えている場合、その旨を解雇予告した日によって解雇予告手当の金額は下記のようになります。
①解雇予告の日　10/1　解雇予告手当の金額　不要
②解雇予告の日　10/20　解雇予告手当の金額　平均賃金の19日分以上
③解雇予告の日　10/31（即日解雇）　解雇予告手当の金額　平均賃金の30日分以上

また、下記に挙げる場合は、解雇予告手当を支給しなくてもよいとされています。
①解雇予告の対象外になる者を解雇する場合
②天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
③労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合

解雇予告手当を実際に支払う際に考慮しておくべきポイント、注意点については次のとおりです。
①解雇予告手当は解雇予告をした日に支払う
②労働者が解雇予告手当の受け取りを拒否した場合は供託できる
③解雇予告手当は退職所得となり、源泉徴収が必要になる

解雇予告手当の支払いは法に定められた義務ではありますが、今までともに働いてきた労働者に対して会社が礼を尽くすことのできる機会でもあります。
解雇に至る経緯はさまざまだと思いますが、解雇予告手当を法に則って支払うということそれ事態が、労働者に向けることのできる最後の礼儀と心得のため、誠実に履行することが求められます。

こちらの記事では、具体例などを含めて、より詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
https://smbiz.asahi.com/article/15540942

当所では退職トラブルに詳しい社労士が豊富な事例をもとに、相談や研修を行っております。
ぜひお気軽にご相談ください。
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2024年4月より、従業員を40人以上雇用している事業主は、障がい者を1人以上雇い入れることが義務付けられています。
そして、2026年7月には、対象事業主の範囲は、従業員を37.5人以上雇用している事業主に引き上げられます。
障がい者の法定雇用率は、段階的に引き上げられますので、従業員30人以上を雇用している事業主様はそろそろ準備が必要です。

まず、障がい者を雇用する場合、企業には障がい者に対する差別を禁止するとともに、合理的配慮をすることが義務付けられています。
合理的配慮とは、障がいがあることで生じてしまう困難について、障がい者から助けを求められた場合に、企業は過度な負担にならない範囲でその困難を取り除くことです。
代表的な例は次のとおりです。

■入社後の合理的配慮の例
・イラストなどビジュアルを多用した分かりやすいマニュアルを用いて、業務内容を説明すること
・仕事の工程を細分化し、障がい者の習熟度に合わせて取り組ませること

次に、障がい者と働いていくうえでの3つのポイントを紹介します。

①採用時と状況が変化し、コミュニケーションが困難化する場合
時間の経過により、採用時の上司や障がい者のサポート役を担っていた同僚が異動・退職してしまうことはよくあることです。
上司や同僚の異動前後には本人の障がい特性について十分に引き継ぎをすることが望まれます。
障がい者本人の同意のもと、内示が出た段階で実際に業務上の配慮の仕方、声掛けの仕方などをOJTできる時間があるとよいでしょう。

②遅刻など、勤務態度にばらつきが出てくる場合
障がいの状態や服薬の種類の変化、出社時のサポートを担っていた家族が手伝えなくなるなどの事情が生じることで、遅刻や早退が増えることがあります。
このような場合は、まず勤怠の乱れを事実として指摘したうえで、本人の自己開示のもと必要な配慮を行うなどの処置を行います。
たとえば、勤務時間を短縮する、始業・終業時刻を変更する、勤務場所をより移動が容易なフロアに変更するなど、本人が就労継続しやすいように可能な範囲で寄り添いましょう。

③障がい者に対して適切な評価・フィードバックの返し方が分からない場合
障がい者も、同じ組織で働くメンバーです。
他の社員同様、仕事上でミスがあれば注意をすることや、今後に合わせて改善点を伝えることは必要なことですが、伝え方や注意の仕方に悩んだり、そもそもうまく評価できなかったりすることもよく見受けられます。
伝え方に懸念がある場合は、上司に対し、その社員にどのような問題を指摘したいのか、どのようなフィードバックを伝えたいのかを具体的に相談するようにしましょう。
人事部は上司とともに、障がい特性に応じた伝え方を検討するなどサポートします。

障がい者を含めた社員1人ひとりが働きやすく、輝ける環境をつくるためにも、こうしたポイントを押さえ、対応していくことが必要といえるでしょう。

こちらの記事では、具体例などを含めて、より詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
https://hrzine.jp/article/detail/5239

当所では障がい者雇用に詳しい社労士が豊富な事例をもとに、相談や研修を行っております。
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少子高齢化が進み、人手不足が加速する中、「年収の壁」や「働き控え」が話題になっています。

そのような中、令和6年12月12日に、日本労働組合総連合会（連合）と経済同友会は、懇談会を開催し、「労働供給制約下における持続的な成長と継続的な賃金上昇の好循環形成、及び働く個人のウェルビーイングの実現に向けて」をテーマとして意見交換を行いました。

連合の芳野会長は、「賃上げ、社会保険制度、多様性といった課題について、有意義な懇談ができた」と述べ、また、社会保険制度のあり方について、「とりわけ第三号被保険者制度の廃止について、経済同友会と連合は同じ方向性であることを改めて認識できた。
制度の見直しに際しては、福祉サービスなどの充実といった社会保障制度全般での支援策が欠かせない。引き続き連携・協力をお願いしたい」と述べました。

経済同友会の新浪代表幹事は、「経営者が働く人と一緒になって生産性を上げ、賃金を上げ、国力を強化することができる経済に変えていかなければならない。」としたうえで「社会保険制度に関しては、女性の就労意欲を歪める第三号被保険者制度の廃止について、丁寧な移行措置や子育て世代への配慮なども必要であることを含め、両者の意見が一致していることを確認した」と述べました。

また、「第三号被保険者制度の廃止について、5年後の実現をめざしたい」としています。
このように、第三号被保険者制度は廃止の方向へ進んでいます。

女性が働きやすい・働きがいのある職場づくりが求められています。
人手不足が進む中、人財を確保することは必須です。
働くひとに、選ばれる職場環境を整えていきましょう。

当所では働き方改革のコンサルティングを行っております。
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来春には東京都でカスタマーハラスメント防止条例の施行が予定されていますが、現在、労働政策審議会雇用環境・均等分科会では職場におけるハラスメント対策の一環としてカスタマーハラスメント対策を事業主の雇用管理上の措置義務とすることについての議論が進められています。

その主な内容は、カスタマーハラスメントの定義については、以下の３つの要素をいずれも満たすものとしてはどうか。その際には、実態に即したものとすることとしてはどうか。というものです。

①顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うこと。
②社会通念上相当な範囲を超えた言動であること。
③労働者の就業環境が害されること。

また、事業主が個別の事案についての相談対応等を行うに当たっては、労働者 の心身の状況や受け止めなどの認識には個人差があるため、丁寧かつ慎重に対応 をすることが必要である旨を、指針等において示すこととしてはどうか。
さらに、社会通念上相当な範囲を超えた言動には、性的な言動等が含まれ得ることを指針等において明確に示すこととしてはどうか。
となっています。

顧客からのクレームは会社にとって一種の財産です。
しかし、それはクレームの原因が客観的に見て正当と思われ、伝え方や態度が常識的な範囲にとどまっている場合に限ります。

カスハラの典型例は、長時間の拘束や過度なクレーム、名誉棄損となるような暴言や侮辱、土下座の強要や高額な金銭の要求などです。
カスハラは傷害罪や脅迫罪、名誉毀損罪など刑法が定める犯罪にあたることもあり、会社は毅然とした態度で立ち向かうことが望まれます。

当所ではハラスメントに詳しい社労士が豊富な事例をもとに、相談や研修を行っております。

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採用活動において、適切な人材を見極め、企業文化や業務内容に合う人を採用することは重要です。しかし、採用時のミスマッチが発生すると、後々の職場環境に悪影響を及ぼし、時にはハラスメントの発生原因となることがあります。

採用のミスマッチとは、採用された人材のスキルや価値観が、企業や職場環境、または業務内容と一致しないことを指します。例えば、以下のような状況が挙げられます。
• 候補者の業務スキルや経験が不十分で、期待される役割を果たせない。
• 候補者の価値観や働き方が企業文化と合わない。
• 仕事内容や労働条件に関する説明不足があり、入社後に「話が違う」と感じる。

採用時のミスマッチが職場環境でのハラスメントの要因となるケースは次のような理由があります。
①上司からのプレッシャー
②同僚との軋轢
③本人の不満が周囲に影響

また、ミスマッチを防ぐためには、下記の取組みで、採用段階で企業と候補者が相互に理解を深めることが重要です。
①求人情報の明確化
②面接での相互理解
③研修や試用期間の活用

ミスマッチが起きた場合は、以下のような対応策を迅速に行うことで、状況を改善し、トラブルを未然に防ぐことができます。
①コミュニケーションの強化
②配置転換やフォローアップ
③社内のハラスメント防止対策の徹底

採用のミスマッチは、本人だけでなく職場全体に影響を及ぼし、最悪の場合ハラスメントに発展することがあります。
そのため、採用プロセスの段階でミスマッチを防ぐ仕組みを整えることが重要です。
また、万が一ミスマッチが発生した場合でも、適切な対応を取ることで職場環境の悪化を防ぐことができます。
採用は単なる人材確保ではなく、長期的な信頼関係を築くための第一歩であることを忘れずに進めることが重要です。
全員が安心して働ける職場を実現しましょう。

こちらの記事では、具体的な対応策など、より詳しく解説しています。ぜひご覧ください。
https://masako-murai.org/blog/saiyo/


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マイノリティとは、ある集団のなかで少数派となる人々のことを指します。
これには、マイノリティであることで不平等な扱いを受けたり、集団的差別の対象となったりする人や、実際に不平等な扱いを受け、差別の対象になっている人のことも含みます。

マイノリティの具体例の一例としては、LGBTQ＋、身体障がい者、ひとり親家庭、取締役会など意思決定機関における若年層などです。
マイノリティであるがゆえに、その集団において権力や意思決定を持つことが難しい、文化的な背景や社会構造によって不利益を受けやすい、といった特徴があることをふまえ、マイノリティを尊重する姿勢を持つことが求められています。

これに対し、マジョリティとは、ある集団のなかで多数派を形成し、支配的な価値を形成したり、権力を行使できたりする立場にある人々のことをいいます。
マジョリティは無自覚にその特権を行使しています。
それはマジョリティにとって当然のことだからですが、マイノリティにとってはその自明さこそが人権を棄損される可能性につながっています。

また、マイノリティに対して特に強い影響を与え、彼らの社会参加や機会に制約をもたらすものとして、アンコンシャス・バイアスがあります。
アンコンシャス・バイアスとは、無意識の偏見や先入観によってゆがんだ見方をしてしまうことです。

例えば、障がいを持っている人に対して「あなたのような人を見ると本当に勇気付けられます」といったコメントをするといったものが相当します。
これは一見ポジティブなように見えるものの、ここには障がいのある人が常に困難な状況にある弱者であると見なしているというメッセージを含みます。

このようなアンコンシャス・バイアスにかからないようにするため、自らがマジョリティである集団にいる場合は自覚的にふるまうことが求められます。
マジョリティが無意識に出してしまう偏見について対応するためには、自身の偏見にまず気付くことが必要です。

例えば次のような取り組みをおこない、自身のマイノリティに対する偏見に気付くことが克服の第一歩になるでしょう。
・マイノリティと支援者がいるときは、支援者ではなく、本人に向けて話す
・普段と違う環境に身を置き、自分がマイノリティになる体験をする
・複数の情報源から情報を多角的に見ることを意識する
・アンコンシャス・バイアスに関する研修を受けるなど知識を得る
・マイノリティの声を複数聞く機会を設ける

不平等な状況の是正のため、自らがマジョリティである場合にはそのことに自覚的になり、公平な社会の実現のために行動していきましょう。

こちらの記事では、より詳細に具体的な内容を記載していますので、ぜひご確認ください。
https://www.asahi.com/sdgs/article/15521262

当所ではアンコンシャス・バイアスやハラスメントに詳しい社労士が豊富な事例をもとに、相談や研修を行っております。
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日本におけるポリコレはさまざまな観点で活発に議論されています。
ポリコレとは、ポリティカル・コレクトネス（PC：political correctness）の略称で、人種やジェンダーなど社会における特定のグループに対して、不快感や不利益を与えないように配慮された中立な政策や言説を指す言葉です。

ポリコレは基本的に人権の尊重・差別の是正を推し進める取り組みであり、「看護婦」を「看護師」に、「外人」を「外国人」と言い換えることもポリコレの一つです。

企業においても、ポリコレを意識した取り組みはさまざまなかたちでおこなわれています。
ポリコレへの対応やポリコレを推進するうえで気を付けるべきポイントは、

（1）ダイバーシティ経営における少数派への配慮や公平性の担保
組織で働く多様な人材に配慮するためには、次のような取り組みが必要です。
● 特定の属性の人だけが利用できる福利厚生制度を見直す
● 特定の性別だけに機会が与えられないようにする
● 公平な評価制度を構築する

（2）コーポレートメッセージや広告表現への配慮
多くの場合、発信者には差別の意図がなく、差別的な表現だと気付きにくいことがあります。
そのため、多様なメンバーで多角的に検討する場を設けることが有効です。
また、自分が常に中立的な表現で発信できているかを振り返る姿勢も、ポリコレを意識した行為といえるでしょう。

（3）ハラスメントに対する理解の促進
ジェンダーやマイノリティに対する誤った理解や思い込みによる発言は、セクハラ（セクシュアルハラスメント）やパワハラ（パワーハラスメント）などさまざまなハラスメントの原因となります。
企業では、生存者バイアスの影響で、組織に適応した強者が無意識のうちに弱者を抑圧してしまうことがあります。そのため、例えばハラスメント研修で事例を学んだり、アンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）について学ぶ機会をもったりすることで、ポリコレに対応することが可能です。

（4）不適切な言動があった場合の対応に関するガイドラインの策定
ポリコレに照らし不適切な発言をしてしまった場合は、まず自分で気付いて撤回・謝罪を速やかにおこなうべきです。
しかし、反応が遅れたり反証したりするなどして事態をより悪化させてしまう例もあります。万が一そのような事態が起こった場合にどのように対応するか、あらかじめ社員教育や情報発信ポリシー、対応に関するガイドラインなどを策定しておきましょう。
こうしたガイドラインを策定する過程で自社のポリコレに対する態度を明確にでき、社員が同一の基準で対応できるようになります。

ポリコレは時代とともに基準が変遷する部分もあるために、表現の自由との兼ね合いなどさまざまな問題や課題も抱えている概念です。
概念は時代によって変化しますが、互いの違いを尊重し合う精神はいつの時代も普遍的なものです。日々の気付きと行動が、より公平で創造的な社会を実現する鍵となります。
自分が無意識に差別に加担していないかどうかを見直す意味でも、ポリコレについて考える機会を持ちましょう。

こちらの記事では、より詳細に具体的な内容を記載していますので、ぜひご確認ください。
https://www.asahi.com/sdgs/article/15525258

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多様な働き方のひとつとして注目されているフリーランス。
2024年11月にフリーランス新法が施行され、企業はフリーランスと業務委託契約を結ぶ場合、就業環境の整備に関する以下の4つの規律を行うことになりました。

①　募集情報の的確表示
募集に関する情報には必ずしも契約時に明示すべき事項が網羅的に書いてある必要はありませんが、トラブル防止の観点から、可能な限り開示することが望ましいとされています。

②　育児介護等と業務の両立に対する配慮
6か月以上の期間に及ぶ業務委託契約によってフリーランスと契約する場合、企業はフリーランスの申し出に応じて、フリーランスが育児介護等と業務を両立できるよう必要な配慮をしなければなりません。

③　ハラスメント対策に係る体制整備等
企業は、フリーランスに対するセクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、マタニティ（パタニティ）ハラスメントによって、フリーランスの就業環境を害することのないよう、対応を講じる必要があるとされています。

④　中途解除等の事前予告及び理由開示
フリーランスとの定期的に業務委託契約の解除や、更新を予定している継続的契約を更新しない場合、企業は少なくとも30日前までにその旨を予告しなければなりません。また、その理由についてフリーランスが開示を求めた場合は、第三者の利益を害するなどの場合を除いて書面やメールで遅滞なくこれを開示することになりました。

ただし、その契約解除や更新しない理由がフリーランスの責めに帰すべき理由である場合で、直ちに契約解除する必要があるときなど、一定の要件に該当した場合はこの限りではありません。

「フリーランス新法」の成立は、フリーランスとして働く人々にとって大きな進展であると同時に、企業にとっても新たな課題をもたらします。
企業がフリーランスを活用する場合、契約内容の適正化、報酬支払いの徹底、安全衛生への配慮、そしてコミュニケーションの強化が求められます。

これらの点をしっかりと押さえ、フリーランスを適切に活用することで、企業とフリーランスの双方にとって良好な関係を築くことができるでしょう。

こちらの記事では、より詳細に具体的な内容を記載していますので、ぜひご確認ください。
https://masako-murai.org/blog/freelance/


当所では副業受け入れ伴走支援や制度構築に詳しい社労士が豊富な事例をもとにトラブル防止に資する契約書の作成・確認や、共創に関する制度導入のご提案を致します。

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東京都では、就職を予定する大学生等の 「育業」に関する意識調査が実施されました。
調査対象者は、 18〜26歳の企業等に就職を予定している大学２〜４年生、大学院生、短期大学生、専門学校生の全国の 男女、それぞれ1,000名です。

意識調査の結果では、下記のようになりました。

①子供を希望している学生は、男性53.4％、女性52.0％
②子供が生まれてからの働き方について
「働き続けたい」男性94.6％　女性89.0％
パートナーに「働き続けてほしい」　男性70.7％　女性93.1％
③子供が生まれてからの働き方（勤務時間）について
フルタイムで働きたい　 男性85.1％　女性69.3％
パートナーに「フルタイムで働いてほしい」　男性59.1％　女性90.9％
④「育業取得率の高さ」や「育業期間の長さ」を「企業選択において重視」している学生　男性84.0％　女性87.1％
⑤育業取得率の高い/低い企業のイメージとして
高い企業は、「働きやすそう」「社員のことを考えている」などプラスのイメージ
低い企業は、「働きにくそう」「経営者の考え方が古そう」などマイナスのイメージ
⑥将来子供が生まれたら、育児休業したい　男性86.5％　女性85.6％
⑦育児休業の期間について
・男性は「2週間〜1ヶ月未満」の育業を希望している割合が最も高いが、パートナーからは 「1〜3ヶ月未満」 の育業を望まれている割合が最も高い。
・女性は「1年以上」の育業を希望している割合が最も高く、パートナーからも同様に 「1年以上」の育業を望まれている割合が最も高い。

https://kodomo-smile.metro.tokyo.lg.jp/file/ikugyo_r6shukatsu/survey_results.pdf

就職を予定する大学生等の 「育業」に関する意識調査（東京都子供政策連携室）

来年4月から「出生後休業支援給付」が導入されることもあり、男性の育児休業取得の更なる促進が求められています。
採用力・定着率アップできるように、業務体制を整えて行きましょう。

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