2025年4月から「出生後休業支援給付」が導入され、育児休業中の手取り額が約100%に補償される新制度が開始されます。
ポイントは夫婦そろって育児休業を取得することです。
これにより、育児休業中の収入減をカバーし、特に男性の育休取得を促進することを目指しています。また、「育児時短就業給付」も2025年4月スタートしますので、合わせて分かりやすく解説いたします。
1)「出生後休業支援給付」2025年4月スタート
2025年4月から「出生後休業支援給付」が導入され、育児休業中の手取り額が約100%に補償される新制度が開始されます。
育児休業の現状と課題
少子高齢化が進んでいる中で、若者世代が、希望どおり、結婚、妊娠・出産、子育てを選択できるようにしていくため、夫婦ともに働き、育児を行う 「共働き・共育て」を推進する必要があります。
特に男性の育児休業取得の更なる促進が求められています。
特に男性の育児休業取得の更なる促進が求められています。
現行の育児休業給付金とは?
支給額: 休業前賃金の67%(180日目以降は50%)
対象者: 1歳未満の子を養育するための育児休業取得者
手取り額: 社会保険料免除や非課税のメリットを考慮し、実質手取り8割程度
対象者: 1歳未満の子を養育するための育児休業取得者
手取り額: 社会保険料免除や非課税のメリットを考慮し、実質手取り8割程度
「出生後休業支援給付」の概要

新制度では、以下の条件を満たすと育休開始から28日間の手取りが100%になります。
対象期間: 子の出生直後の一定期間
(男性は出生後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内)
支給条件: 夫婦そろって14日以上の育児休業を取得
支給額: 従来の育児休業給付金(67%)+支援給付(13%)=計80% 最大28日間
実質手取り: 社会保険料免除と非課税を合わせ、実質手取り額は約100%
その後は、従来通りで半年間67%で、さらに育休終了までが50%と段々減っていきます。
対象期間: 子の出生直後の一定期間
(男性は出生後8週間以内、女性は産後休業後8週間以内)
支給条件: 夫婦そろって14日以上の育児休業を取得
支給額: 従来の育児休業給付金(67%)+支援給付(13%)=計80% 最大28日間
実質手取り: 社会保険料免除と非課税を合わせ、実質手取り額は約100%
その後は、従来通りで半年間67%で、さらに育休終了までが50%と段々減っていきます。
「出生後休業支援給付」の受給要件の例外
支給条件に、夫婦そろって14日以上の育児休業を取得とありますが、配偶者が専業主婦(夫)や自営業者の場合、またはひとり親家庭の場合はどうなるのでしょうか?
専業主婦(夫)や自営業者だと、そもそも育児休業がありません。
以下の場合には、夫婦そろって育児休業を取得するという条件がなくなります。
1. 配偶者がいない
2. 配偶者が雇用労働者以外
3. 配偶者が専業主婦(夫)
したがって、本人のみの育休取得で受給が可能になります。
専業主婦(夫)や自営業者だと、そもそも育児休業がありません。
以下の場合には、夫婦そろって育児休業を取得するという条件がなくなります。
1. 配偶者がいない
2. 配偶者が雇用労働者以外
3. 配偶者が専業主婦(夫)
したがって、本人のみの育休取得で受給が可能になります。
社会保険料等の支払いについて
3歳に満たない子を養育するための育児休業等の期間は、事業主が 「育児休業等取得者申出書」を提出することにより、健康保険・厚生年金保険の保険料が事業主負担分・ 被保険者負担分ともに免除されます。
・年金保険料(厚生年金)と健康保険料(協会けんぽ)・・育児休業中、産後パパ育休中は申出により 支払いが免除されます。
・雇用保険料と所得税・・育児休業中、産後パパ育休中に、勤務先から給与が支給されない場合は雇用保険料負担はなく、所得税もかかりません。
・住民税・・前年の収入により税額が決定されるため、育児休 業中、産後パパ育休中も支払う必要があります。
・年金保険料(厚生年金)と健康保険料(協会けんぽ)・・育児休業中、産後パパ育休中は申出により 支払いが免除されます。
・雇用保険料と所得税・・育児休業中、産後パパ育休中に、勤務先から給与が支給されない場合は雇用保険料負担はなく、所得税もかかりません。
・住民税・・前年の収入により税額が決定されるため、育児休 業中、産後パパ育休中も支払う必要があります。
「出生後休業支援給付」のメリットと期待される効果
男性の育休取得促進: 手取り額を100%にすることで、特に男性の育休取得がしやすくなり、夫婦間の育児分担が進みます。
育児と仕事の両立: 出産直後の育児支援により、育休後のスムーズな職場復帰が可能になります。
育児と仕事の両立: 出産直後の育児支援により、育休後のスムーズな職場復帰が可能になります。
「出生後休業支援給付」制度利用時の注意点
共働き世帯では夫婦そろっての育休取得が難しい場合があり、支給条件を満たせないこともあります。
自営業者の配偶者がいる場合、業務委託契約書などの証明書類が必要になる可能性があります。
自営業者の配偶者がいる場合、業務委託契約書などの証明書類が必要になる可能性があります。
企業はどう対応していくべきか?
「出生後休業支援給付」は、夫婦そろって14日以上の育児休業を取得する必要があり、男性の育児休業取得の更なる促進が求められています。
男性の育休取得については、新卒世代となっているZ世代への意向調査では、8割弱が「男性も育休を取得すべき」と回答しました。
また、同調査では79%が「男性も育児をするのは当たり前だと思う」と回答しています。
そのため、人材獲得のためには男性が育児休業を取得できるよう環境を整えていく必要があり、事前に準備しておくことが重要です。
男性の育休取得促進に向けての準備は、こちらで詳しく解説しています。
✐男性育休の取得促進に向けて企業が取り組むべき5つのポイントを社労士が解説
男性の育休取得については、新卒世代となっているZ世代への意向調査では、8割弱が「男性も育休を取得すべき」と回答しました。
また、同調査では79%が「男性も育児をするのは当たり前だと思う」と回答しています。
そのため、人材獲得のためには男性が育児休業を取得できるよう環境を整えていく必要があり、事前に準備しておくことが重要です。
男性の育休取得促進に向けての準備は、こちらで詳しく解説しています。
✐男性育休の取得促進に向けて企業が取り組むべき5つのポイントを社労士が解説
2)「育児時短就業給付」2025年4月スタート
2025年4月より、「育児時短就業給付」がスタートします。
時短勤務による賃金減少を補う新たな手当で、2歳未満の子を育てる労働者が対象です。
時短勤務による賃金減少を補う新たな手当で、2歳未満の子を育てる労働者が対象です。
短時間勤務制度の現状と課題
現状では、育児のための短時間勤務制度を選択し、賃金が低下した労働者に対して給付する制度はありません。
「共働き・共育て」の推進や、子の出生・育児休業後の労働者の育児とキャリア形成の両立支援の観点から、柔軟な働き方として、時短勤務制度を選択できるようにすることが求められています。
「共働き・共育て」の推進や、子の出生・育児休業後の労働者の育児とキャリア形成の両立支援の観点から、柔軟な働き方として、時短勤務制度を選択できるようにすることが求められています。
現行の短時間勤務制度とは?
対象: 3歳未満の子を養育する男女労働者
内容: 1日6時間の短時間勤務を選択可能
内容: 1日6時間の短時間勤務を選択可能
「育児時短就業給付」の概要
対象: 2歳未満の子を育て、時短勤務を利用している労働者
支給額: 時短勤務中の各月に支払われた賃金額の1割
条件: 時短勤務開始前の2年間に12か月以上雇用されている(雇用保険被保険期間が12か月以上ある)こと
支給額: 時短勤務中の各月に支払われた賃金額の1割
条件: 時短勤務開始前の2年間に12か月以上雇用されている(雇用保険被保険期間が12か月以上ある)こと
「育児時短就業給付」のメリットと期待される効果
■従業員側:
時短勤務による収入減が緩和され、育児と仕事の両立がしやすくなります。
男性従業員の時短勤務利用が促進され、育児分担が進みます。
早期の職場復帰が容易になり、キャリア形成への影響が少なくなります。
■企業側:
育児と仕事の両立を支援することで、復職後の離職防止や人材確保に効果が期待されます。
柔軟な働き方を推進する企業として社内外にアピールできます。
時短勤務による収入減が緩和され、育児と仕事の両立がしやすくなります。
男性従業員の時短勤務利用が促進され、育児分担が進みます。
早期の職場復帰が容易になり、キャリア形成への影響が少なくなります。
■企業側:
育児と仕事の両立を支援することで、復職後の離職防止や人材確保に効果が期待されます。
柔軟な働き方を推進する企業として社内外にアピールできます。
企業はどう対応していくべきか?
育児時短就業給付が始まると、時短勤務を利用する従業員が増えると予想されます。
また、3歳以上、小学校就学前の子を養育する従業員に柔軟な働き方を実現するための措置をすることも求められます。
従業員が時短勤務をしても支障をきたさないように、マニュアルを作成したり、無駄な作業を見直したり、助け合える風土づくりなどをして社内環境の整備しておくことが求められます。
2025年4月改正の育児介護休業法については、こちらで詳しく解説しています。
✐【2025年4月改正】育児介護休業法が改正されます
また、3歳以上、小学校就学前の子を養育する従業員に柔軟な働き方を実現するための措置をすることも求められます。
従業員が時短勤務をしても支障をきたさないように、マニュアルを作成したり、無駄な作業を見直したり、助け合える風土づくりなどをして社内環境の整備しておくことが求められます。
2025年4月改正の育児介護休業法については、こちらで詳しく解説しています。
✐【2025年4月改正】育児介護休業法が改正されます
3)3歳以降の柔軟な働き方も視野に
育児・介護休業法の改正が行われ、2025年4月から、段階的に制度が変わります。
子の看護等休暇の対象となる子の範囲が、小学校3年生修了までに延長されます。
所定外労働の制限(残業免除)については、小学校就学前の子を養育する労働者が請求可能になります。
3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。
希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるよう、柔軟な育児休業の取得が推進されています。
少子高齢化で人手不足が進む中、企業に求められるのは、より幅広いニーズに応える柔軟な働き方を提供することです。
多様な働き方ができる制度を整え、業績向上に繋げていきましょう。
弊所では、働き方改革のコンサルティングや労務アドバイスも積極的に行っております。ぜひ、専門家にご相談ください。
子の看護等休暇の対象となる子の範囲が、小学校3年生修了までに延長されます。
所定外労働の制限(残業免除)については、小学校就学前の子を養育する労働者が請求可能になります。
3歳に満たない子を養育する労働者がテレワークを選択できるように措置を講ずることが、事業主に努力義務化されます。
希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるよう、柔軟な育児休業の取得が推進されています。
少子高齢化で人手不足が進む中、企業に求められるのは、より幅広いニーズに応える柔軟な働き方を提供することです。
多様な働き方ができる制度を整え、業績向上に繋げていきましょう。
弊所では、働き方改革のコンサルティングや労務アドバイスも積極的に行っております。ぜひ、専門家にご相談ください。

