副業人材活用のメリットとデメリット、注意点を社労士が解説

副業人材とは、主たる生計を維持する正業を持ちつつ、勤務時間外に他の企業において就労する人材を言います。ダブルワークや勤務時間が2社で同等であるような働き方や、雇用ではなく業務委託契約（委任または準委任、請負契約）によって仕事をする場合もここに含まれます。

副業を希望する人は増加傾向にあり、政府調査によると2022年の副業者数は332万人と大幅に増加しています。10年前の数字と比較すると約100万人の増加であり、広く副業者が増えていることを示しています。この10年間の副業者数の増加をけん引しているのは65歳以上の高齢者で、正業とする企業や自営業などの稼得所得が薄れる中、副業による収入で家計を補填しようとする考えが見られます。

世代で見ると、30代では正業が正社員、副業先は自営業や非正規という就労スタイルが一般的です。正業先の業種は学術研究・専門技術サービス業や情報通信業の人が多く、こうした専門技能を活かしたコンサルティングに従事しているようです。この層を獲得していくためには、採用において裁量権を持たせたり実績獲得につながるような案件の提案などが鍵になっていくでしょう。

40代～50代では正業・副業先がともに非正規である女性就労者が目立ちます。これはパート就労を複数掛け持ちしているためと考えられ、この層を獲得する場合は地理的に勤務可能な範囲での就労を提示すること、勤務シフトの柔軟性を訴求するなどの施策が求められます。

また、副業先としては農業や医療・福祉業界などが多く挙げられ、人手不足の目立つ業種での就労が多く選ばれています。これはもともとが人手不足の業界であるために提示される時給が同一エリア内で相対的に高くなること、短時間でも就労がしやすい、シフトの自由が比較的ききやすいなどの理由により選ばれているものと考えられます。


参照：急増する「副業者数」の分析｜株式会社第一生命研究所

副業人材は正業を持っているため、雇用によって業務に従事させる場合は正業との労働時間の通算処理が必要になります。労働者本人が望んで行う副業であったとしても労基法に定める1日8時間、1週40時間の法定労働時間の枠組みや法定時間外労働の上限規制（単月100時間、複数月平均80時間までの時間外労働にとどめるという規制）は適用されるため、これに抵触しないよう労働時間の管理をする必要があるからです。

副業先は採用時点で正業があることを把握できる可能性が高いため、正業における労働時間を聞き取り、労働基準法を遵守する必要があります。

なお、業務委託契約など雇用によらない場合はこの限りではありません。

副業先での就労において、当所から副業先での就労が法定時間外労働になる場合、募集時給単価の1.25倍で賃金を支払う必要があります。そのため、正業がない労働者を雇用する場合に比較すると人材コストは増加することになります。

なお、労働時間管理の項目と同様に業務委託契約など雇用によらない場合はこの限りではありません。

他の企業で就労している労働者から業務上の秘密が漏洩したり、競合他社での業務に従事することで自社の利益が損なわれるリスクがあります。このため、企業は副業者に対して秘密保持義務や競業避止義務を徹底しなければならず、情報管理が難しくなることがあります。

複数の仕事を掛け持つことで、副業労働者自身が過労状態に陥る可能性が高まります。企業は正業・副業先を問わず労働者の健康状態を適切に把握し、必要に応じて休暇や健康管理の措置を取る必要があるため、健康管理の負担が増えることがあります。

副業人材に適用される社内ルールを整備し、就業規則や規程として整備します。特に正業との関係において予定した業務に従事することができない場合の対応や秘密保持、営業機密などの観点から開示可能な情報の選定基準、情報漏洩のリスクがある場合にどのような対応を取るかを具体的に定めるとよいでしょう。

地方企業では、長年の慣行や暗黙の了解が多く存在することが少なくありません。これらのルールを副業者が理解しやすい形で言語化し、組織全体で共有することが、円滑な業務進行に繋がります。

副業人材の労働契約時も雇用契約書、業務委託契約書などの整備を行います。また、雇用にて副業塵埃を就労させる場合は雇用条件通知書の発行も必要です。業務内容や期待する成果についても書面にて合意し、目線を合わせてから受入れるとよいでしょう。