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パワハラのない組織作りをエニアグラムで行う方法を社労士が紹介

パワハラのない組織作りをエニアグラムで行う方法を社労士が紹介

ハラスメントが認知されるようになってきましたが、ハラスメントかどうか明確に線を引きにくいグレーゾーンの内容が増えており、多くの企業が対策に苦慮している現実があります。そこで、エニアグラムを活用したハラスメントのない組織作りのヒントを社労士がご紹介いたします。

1)職場のパワハラとは?

過去 3 年間のハラスメント相談件数について最も相談が多かったのはパワハラ(パワー・ハラスメント)です。
職場のパワハラの定義とは、同じ職場で働く者に対して、次の行為をいいます。

① 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に
② 業務の適正な範囲を超えて
③ 精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

パワハラであるといえるためには、①~③の要素すべてを満たす必要があり、いずれか一つでも欠けていればパワハラにあたりません。

2)パワハラの6類型

厚生労働省では、パワハラの代表的な6類型を示しています。ここに該当しないものが認められないわけではなく、個別具体的な事例をもって判定されます。

① 身体的な攻撃(暴行・傷害)
② 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
③ 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
④ 過大な要求
⑤ 過小な要求
⑥ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

参照:パワーハラスメントの定義について|雇用環境均等室

3)パワハラとして悩む事例

パワハラが上司から部下に対して行われるものであること、特に多いパワハラは「精神的な攻撃」であることが分かっています。
その中でも、線引きが難しいのは、「指導」と「パワハラ」の線引きです。

パワハラのグレーゾーンの例を挙げると、『上司がミスを繰り返す部下に対し、「しっかりしろ!」と語気を強めて言う。』などがあげられます。

部下を注意指導する際、「自分の言動がパワハラになるかどうかが分からず、注意指導できない」という相談がよくあります。
上司として、部下の行動を改善するために、業務上必要な範囲で、良くないことは注意指導することは当然認められます。
しかし、注意の内容や程度によっては、パワハラにあたる可能性があります。

裁判例でも判断が分かれているところがあり、パワハラの判断は中々難しい部分がありますが、
パワハラの該当性を考えるうえでは、言葉そのものだけで判断されることはなく、その言動の目的や経緯、注意指導する頻度や時間の長さ、関係性など総合的に判断されます。

また、受け手がどう感じるかや、注意指導をしている人がパワハラだと思っているかどうかは関係なく、同じような仕事をしている人たちが、その言動を見てどう思うか?
平均的な労働者が、どう受け止めるか?になります。
良かれと思ってした言動がパワハラにあたる可能性もあり、職場内で優位な立場にある方は、自らの言動がパワハラにあたらないか、十分に気をつける必要があります。

<裁判例のポイントのひとつ>
〇頻繁な遅刻や業務命令の無視など、従業員の著しい勤務態度不良の事情があるといった場合は、強い叱責であってもパワハラに該当しないと判断される場合が多いです。

〇初めてのミスに対する異常に厳しい叱責などの行為は、指導目的であってもパワハラに該当する可能性があります。

4)パワハラが生まれがちな状況

次に大切なのは、「パワハラが生まれがちな状況を知る」ことです。
当事者同士が常に良好な関係性を保っていた場合は、他の事情にもよりますが、ハラスメントが成立しにくいですし、コミュニケーションが上手くとれていない職場ではハラスメントが生まれやすいと考えられます。
また、バランスが崩れた時もハラスメントが生まれやすくなります。
例えば、退職があり、人員減の結果、職場内の仕事量の配分バランスが崩れたことで、無理が生じ、部下がネガティブな感情を持つことや、売上至上主義でノルマが厳しい職場だと、それを達成しようとして上司にプレッシャーがかかるので、その上司がパワハラを行うことを誘発しやすくなります。

企業としては、ハラスメントが生まれにくい環境づくりをしていくことが重要なことだと言えます。


5)エニアグラムがなぜハラスメント対策につながるか?

どういうリーダーシップ形態だとパワハラの発生率が抑えられるのでしょうか?

神奈川県立保健福祉大学 津野香奈美准教授によると、
「個別配慮型のリーダーシップで、部下の長所を伸ばせるように助ける」
「部下が一人一人違うモチベーションや価値観を持っていることを前提として関わるタイプは、パワハラが起こりにくいし、部下もメンタル疾患になりにくい」という結果がでているそうです。(出典 YouTube)

立場も価値観も異なる上司と部下では、上司が何気なく発した一言を「苦痛」と感じるケースが少なくありません。
エニアグラムを活用することによって、自分のタイプや部下のタイプを知り、一緒に働く仲間を尊重しながら、どういう声掛けをしたらモチベーションがアップし、成長につながるかなどが分かります。
ハラスメントリスクを未然に防ぐためにも、それぞれのタイプを知ることによって、自身と相手の関係性や、自身の影響力、自身の言動によって相手がどのように感じるか等に気づくことができます。

6)エニアグラムとは?

人間の思考や行動パターンといった行動特性を9つのタイプに分類する性格診断です。
人間の無意識の中にある情動(=強い感情や生存本能)によってタイプの違いが出るとされており、それぞれの価値観や思考、物事の捉え方の違いとして表れるとともに対人関係においてもその特徴が出ると言われています。
個々の特性の把握が自己や他者の理解へとつながり、自己実現や他者との関係性の向上などの効果をもたらします。
エニアグラムでは習慣的行動が性格を形成していくという考え方があり、診断結果を基に、採用や配置、育成といったチームビルディングにも幅広く活用されています。

参照:日本エニアグラム学会HP

参照:エニアグラム簡易診断P

7)パワハラ対策無料セミナーのご案内

5/24(金)13:30~15:30 「職場のパワハラ徹底対策 エニアグラム×対応実務 入門セミナー」を、日本エニアグラム学会 認定ファシリテーターの大島直彰さんと一緒に行います。
エニアグラムを活用し、上司のタイプ別に行いやすいハラスメント、部下のタイプ別にハラスメントとして感じやすいポイントを解説。
また、労務的な対応フローやヒアリングの対応時に気を付けるべき点について厳選した情報を説明いたします。
ぜひご参加ください。


ハラスメントのない組織作りには、「どのような行為がハラスメントに該当するのかが分かること」と「より良いコミュニケーションの取り方が分かること」の両方が必要です。
安心安全な職場であることが、社員それぞれの最高のパフォーマンスを引き出し、業績向上にも繋がります。
弊所では、風通しの良い職場づくりのサポートをしていますので、より詳しい内容については、お気軽にお問い合わせください。

この記事を書いた人

太田裕子Yuko Ohta

社会保険労務士。助成金を活用しながら、女性活躍支援・生産性向上等の働き方改革のサポートが強み。安心安全な環境づくりで働く人の最高のパフォーマンスを引き出し、組織の業績を上げていく状態に導きます。

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