企業における平等と公平の受容－定義や取り組み方法について社労士が解説

公平性を確保することは、ダイバーシティ経営やDEIの考え方において不可欠なものです。

現在、企業には様々な社員が働いています。社員一人ひとりがそれぞれ異なるバックグラウンドやスキルを持っているため、その全員を平等に扱うだけでは、企業の成長や革新を促進することはできません。むしろ、公平な対応を通じて、それぞれが持つポテンシャルを最大限に引き出すことが、組織全体のパフォーマンスを向上させる鍵となります。

ダイバーシティを推進するためには、全従業員が公平な機会を享受できるよう、日々の業務の中で意識的に取り組む必要があります。

企業において平等を担保することは、実はそれさえ決めてしまえば実行可能です。しかし、平等の考え方を進めていくことで公平性が損なわれるリスクもあります。全員に一律の制度を適用することで逆に一部の従業員に不利な状況をもたらすこともあるのです。

例えば、期間あたりの成果（パフォーマンス）で評価することは平等な措置ですが、時間的に制約がある社員はそうではない社員に比較して時間を投下することが難しくなり、同等の成果を挙げることは難しくなります。また、希望者に対し平等に教育機会の提供を行うという意味で集合研修を行うなどの措置は平等ですが、物理的にその会場に行くための時間が参加者によって不均衡になりすぎる場合は実質的な公平性が担保されているとは言えません。

また、公平な扱いを進める過程で一部の社員を優遇している、という批判を受けることもあります。公平性を確保しようとする努力が、逆に一部の従業員に対して特別な待遇を与えていると誤解され、不満を生むという状況です。ここでは、よく取り上げられる2つの場面について例を挙げます。

「平等」と「公平」という言葉は、一見似ているようでありながら、実際には異なるものです。

平等はすべての人に同じ条件を提供することを指します。例えば、全従業員に同じ福利厚生を提供する、または同じ基準で給与を決定することということが平等の例です。

一方で、公平は個々の状況に応じた対応を行い、すべての人が同じ機会を得られるように調整することを意味します。たとえば、障害者に対して合理的な配慮を行い、その人が能力を最大限に発揮できるような環境を整えることが公平性の一例です。


平等な待遇の例
●同一労働同一賃金
●就労方法にかかわらず福利厚生制度を利用できる状況の確保
●全員に共通の評価尺度を適用する
●働いた時間で評価する
●性別・年齢・国籍などにかかわらず均等な昇進・昇格の機会の提供
●性別・年齢・国籍などにかかわらず教育を受ける機会の提供


公平な待遇の例
●多様な働き方ができる環境の整備
●障がいのある社員に対する合理的配慮
●個々の事情を勘案した評価尺度を適用する
●時間当たりで出した成果で評価する
●教育や研修については対面だけではなく複数のプラットフォームを用意する

難しく考えられがちですが、公平性の本質は、「組織における全員がちゃんと平等になるようにスタートラインをそろえよう」ということです。スタートラインが目に見える、あるいは目に見えない障害があって実は別々なのだという場合、そもそも同じ土俵で評価をすることは困難です。そのようなスタートラインをそろえる手続きが公平性の担保というプロセスになります。

企業における公平性を実現するためには、社員の個別具体的な事情に応じた対応が求められます。すべての従業員が異なる背景や状況を持っており、それに応じたサポートが必要です。しかし、この個別対応をするためには、企業が社員自身からそうした事情の自己開示を得る必要があります。

こうした背景のもと、その情報に最もアクセスしやすい管理職には多くの負担がかかります。プライバシーに関する情報を管理職者のほうから聞き出すことはハラスメントリスクの観点から難しく、接する時間の長い管理職者が部下に対して観察眼を発揮するとともに、部下からの自己開示を情報源とせざるを得ない状況があるからです。管理職者は部下と十分な信頼関係を構築する必要がありますが、部下と管理職者は十分な対話の機会をもったとしても、本音での会話が可能かどうかという点は疑わしいものがあります。ある調査では、上司上司との面談で41.6％が「全く本音で話していない」と回答しています。本音で話せる割合が「2割未満」を合わせると、過半数の従業員が、上司との面談において本音・本心をほとんど話していないのです。

公平性を実現するためには、前提としてこのような状況を踏まえ、配慮を求める社員から個別具体的な事情を伝えやすい仕組みづくりを行うことが必要になります。社員一人ひとりのニーズを把握し、適切なサポートを提供するために、企業は無意識のバイアスに注意を払いながら公平な対応を心掛けることが重要になります。

公平性を確保するための取組として、「合理的配慮」や「ポジティブアクション」などの考え方があります。ここではそれらを具体的な例と共に紹介します。

村井社会保険労務士事務所では、企業におけるダイバーシティ推進のため、平等と公平の概念を含めた下記研修やプログラムを提供しています。

・アンコンシャス・バイアス研修
・女性管理職者育成研修
・人事評価制度設計（キャリアパス、評価基準作成、賃金テーブル作成、説明会、フォローアップ研修）
・障がい者雇用イントロダクション（法的説明及び制度設計、求人票作成、定着支援）
・ポジティブ・アクション制度設計（設計及び説明会、導入研修、フォローアップ研修）
・クォータ制制度設計（設計及び説明会、導入研修、フォローアップ）

詳しくは下記よりお問い合わせください。

企業における公平性の確保やダイバーシティ施策の目的は、単なる弱者優遇ではありません。現在そこにある誰かにとって不均衡、不利な状況を是正することによって、長期的に組織全体の公平性を高めることにあります。つまり、真の意味で平等な職場環境を実現するための手段であり、これまで平等に競争する機会がなかったグループに対して、その機会を積極的に提供することが重要です。

公平な処遇は一律に規定できるものではなく、それゆえの困難もありますが、社員からの理解と合意形成を丁寧に進めることでより働きやすく生産性の高い組織づくりができるでしょう。ぜひ、村井社会保険労務士事務所のダイバーシティプログラムを貴社の組織改革にお役立てください。