【企業向け】学生アルバイト雇用にかかる法的整理と留意事項を社労士が解説

2023年の調査で、アルバイト経験がある人の割合は、高校生・高専生で35.8%、大学生・専門学校生・短大生・大学院生（以下、「大学生等」）では90.7%となりました。
参照：学生を対象とした労働に関する調査｜連合

同調査ではアルバイト経験のある学生のうち32.6％が労働時間や賃金などの労働条件、ハラスメント、人間関係等トラブルにあったことがあると回答しており、適切な労務管理や雇用環境が整っていない可能性が高いことが伺えます。

また、昨今の人手不足の状況から学生アルバイトでも基幹的業務に組み込まれることが増えていることも、こうしたトラブルの大きな原因になっています。非正規のフルタイム雇用という就業形態が定着したことで、学生のアルバイトも長時間化する現象が起きています。沖縄労働局の調査では、学生アルバイトの1日当たりのアルバイト時間（労働時間）については、「4時間～6時間未満」と回答した者の割合が最も高く、全体の半数に上りました。
参照：学生のアルバイト実態等把握のためのアンケート調査結果｜沖縄労働局

学生アルバイトの主な就労形態であるシフト制労働者の週所定労働時間が20時間以上～25時間未満（週5日勤務の場合、1日4～5時間相当）であることを鑑みると、学生アルバイトがすでに基幹的な戦力として組み込まれていることが伺えます。
参照：｢シフト制勤務｣で働く非正規労働者の実態等に関する調査結果｜独立行政法人労働政策研究・研修機構


学生は勉強が本分ですが、このような職場のニーズにこたえる形で労働時間を延長せざるを得ないといった状況や、チームリーダーなど責任ある地位におかれ、学業との両立が困難になるなどの課題が見られます。

一方で、雇用する側の企業としては「いったん決定したシフトを変更されると補充ができない」「仕事を任せにくい」などの課題を感じているという現実もあります。そこには学生アルバイトであっても労働力として頼らざるを得ないという企業の苦しい現状があるのです。

上記のように、学生アルバイトは今や基幹的な労働力として組み込まれているのが現実ですが、学生であることで正社員とは異なる就労形態や賃金体系になっていることが多く、一部「ブラックバイト」と称されるような問題が生じている職場もあります。

「ブラックバイト」とは、残業代の未払いや、有給休暇の不付与、罰金制度やハラスメントが横行する環境など、雇用契約や労働環境において不適切なアルバイトを指す造語です。このような不適切なアルバイトについて、使用者側が意図せずそのような環境にしてしまっている場合も見られます。

もともと、学生アルバイトであっても最低賃金の保障、労働時間の制限、残業代の支払い、有給休暇の取得など、正社員と同様に労働者としての保護を受ける権利があります。そのため、太学生であっても「労働者」である以上、基本的な労働法の保護対象に含まれます。
主な適用法令と、学生に対して適用除外となる法令は次の通りです。

近年、「同一労働・同一賃金」の原則が日本でも法制度化され、正社員と非正規労働者間の待遇差の是正が求められています。しかし、学生アルバイトについてはその議論の対象から抜け落ちがちであり、同一の業務に従事しているにもかかわらず「学生だから」という理由で不当に低い賃金処遇を受けている例も少なくありません。

社会学者の今野晴貴氏は、学生アルバイトの多くが実際には店舗運営の基幹的業務に従事しているにもかかわらず、熟練度や業務内容と無関係に「学生」という属性で一律に低賃金に分類されている実態を指摘しています。特に、高校生と大学生で時給が分けられたり、同じ業務を担っているにもかかわらず主婦パートやフリーターと異なる賃金体系が適用されているケースは同一労働同一賃金の観点からも大きな問題と言えます。
日本においては高い報酬と重い責任を伴う正社員に比べ、待遇は抑えられ雇用も不安定であるが、比較的責任が軽い非正規労働者を組み合わせることで、企業と労働者の双方にとってバランスの取れた雇用モデルが実現できるとされてきた雇用慣行の経緯があります。今野氏はこのような経緯を踏まえても、近年学生アルバイトをはじめとした非正規労働者が家計の担い手として働くことが増えてきたために、賃金や労働環境といった面で単に不利な待遇におかれがちであることについて強い警鐘を鳴らしています。
参照：日本における学生アルバイトの労働問題｜社会政策学会誌『社会政策』第16巻第１号


こうした状況を踏まえると、学生アルバイトに対しても「同一労働には同一の待遇を」という原則を意識した雇用管理が求められます。学生であっても、実際に果たしている業務や責任の内容に応じて、適切な賃金や手当が支給されるべきです。なお、非正規労働者の賃金・待遇に関して重要な判例である医科大学事件事件（最高裁判令和2年10月13日）では基本給・賞与について正社員・非正規社員の待遇差が争われましたが、正職員には幅広い部署異動や重い責任があるのに対しアルバイト職員の業務は定型的で配置転換も限定的であることをもって、基本給については約2割の格差を許容し、賞与の支払いも違法とまでは言えないという結果となりました。逆に言えば、賃金差の根拠として部署異動や責任の重さに明確な差がなければ賃金差は認められないということがあらわになった事件と言えるでしょう。

しかし、何よりまず重要なのは、学生の本文は学業であり、アルバイト就労によってその本分を脅かすべきではないという企業側の倫理です。学生アルバイトを雇用する場合は、労働関係諸法令の適用があることを理解するとともに、学生が学業を全うできるよう理解したうえで就労させ、その就労に見合う賃金・待遇を保証することが重要です。

インターンで学生を雇用する場合もあることを考えると、学生アルバイトは未来の社員候補でもあり、同時に顧客候補でもあります。企業へのロイヤリティや愛着形成の観点からも、学生アルバイトに対し不適切な就労環境がある場合は改善するメリットは大きいのです。

学生アルバイトは、同一労働・同一賃金の課題以外にもその性質上雇用に当たって他の非正規労働者と異なる留意事項があります。ここでは代表的な注意すべき内容についてポイントを絞って解説します。

学生アルバイトの雇用は、即戦力としての期待がある一方で、誤解や誤認からトラブルに発展する場合もあります。学生アルバイトを安心・安全に受け入れるためには、採用時のルール整備と教育体制の構築が欠かせません。以下の取り組みを実施することで、トラブルの未然防止と職場全体の秩序維持につながります。

学生アルバイトは、企業の現場を支える重要な人材資源です。しかし、学生であるという特性、また年齢的にも若年であるといった状況を理解し、同一労働同一賃金の原則に抵触しない賃金や均等待遇に反しない雇用管理が求められます。

学生アルバイトの戦力化に悩んでいる企業様は、まずは教育の仕組みから見直してみてはいかがでしょうか。

当事務所では、学生アルバイトを雇用する企業様向けに、労使間のトラブルを未然に防ぐための支援を行っております。
特に、学生ならではの事情に配慮しつつも、働く者としての責任やルールをしっかりと理解してもらうためには、初期の環境整備と継続的な教育が欠かせません。たとえば、学生アルバイトにも分かりやすい就業ルールブックの作成、SNSや無断欠勤に関するリスクを抑えるための規定を盛り込んだ就業規則の整備など、現場の運用に即した実践的なご提案が可能です。

また、採用時の労働条件通知書や雇用契約書の整備、授業との両立を考慮したシフト申告書の仕組みづくり、労働法や給与明細の読み方といった“将来にも役立つ知識”を伝えるミニ講義なども、当事務所でサポートいたします。
学生アルバイトとの良好な関係構築は、企業の信頼性と運営の安定にも直結します。小さな工夫の積み重ねが、大きな安心と円滑な労務管理につながります。

「うちの就業規則は学生にも伝わる内容になっているか？」「SNSトラブルを未然に防ぎたい」「アルバイト用の研修をどう設計すればいいのか分からない」といったお悩みがございましたら、ぜひ一度、当事務所までご相談ください。